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A propos des contrats de travail
Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?
Définition d’un contrat de travail
Le contrat de travail est un contrat conclu entre un salarié et un employeur. Dans le contrat de travail, l’employé s’engage à effectuer un travail pour le compte et sous la subordination de son employeur, moyennant une rémunération définie.
La qualification du contrat de travail suppose la réunion de plusieurs critères cumulatifs :
- La fourniture d’un travail ;
- En contrepartie d’une rémunération ;
- L’existence d’un lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Ainsi, le contrat de travail lie le salarié et l’employeur juridiquement, et définit la relation de subordination du salarié par rapport à son employeur, dans le cadre de l’exercice de son travail.
Quels sont les contrats de travail existants ?
Il en existe de nombreux types de contrats variables selon le temps de travail, l’activité de l’employeur ou la nature du travail confié au salarié :
- le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est, par défaut, le contrat de travail s’appliquant à toute relation de travail dans laquelle il existe un lien de subordination. Il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin, contrairement au contrat à durée déterminée.
- le contrat de travail à durée déterminée (CDD) conclu pour une durée limitée.
- le contrat de travail à temps plein (qui peut être un CDD ou un CDI) est un contrat au titre duquel le salarié travaille pendant toute la durée légale hebdomadaire (35 heures par semaine).
- le contrat de travail à temps partiel, qui peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
- le contrat d’apprentissage ;
- le contrat de professionnalisation ;
- le contrat de travail temporaire ;
- le contrat de travail intermittent ;
- le contrat de travail saisonnier.
Au sein même des contrats, on trouve certaines distinctions. La principale distinction est la différence entre un contrat de travail à temps plein et un contrat de travail à temps partiel.
Un contrat à temps plein est le contrat de travail de base. Ainsi, en l’absence d’écrit, la relation de travail sera, par défaut, qualifiée de CDI à temps plein. La durée légale hebdomadaire de travail est de 35 heures. Toutefois, des aménagements peuvent être prévus permettant de prévoir une durée supérieure dans certains cas strictement autorisés (notamment par l’instauration d’un forfait jour lorsque la convention collective l’autorise).
En cas de contrat de travail à temps partiel, un contrat écrit sera nécessaire. A défaut d’accord, la durée minimale de travail est fixée à 24 heures par semaine. Toutefois, des exceptions permettent de prévoir des durées de travail en dessous de ce minimum légal, notamment à la demande expresse du salarié ou si la convention collective le prévoit.
Il est possible, au sein d’un même contrat de travail, de passer du temps partiel au temps complet, ou l’inverse (sous certaines conditions) en signant un avenant au contrat de travail. Il est possible d’effectuer un forfait jours à la place des 35 heures.
Quelles sont les caractéristiques du contrat de travail ?
Les parties au contrat
Il s’agit d’un contrat conclu entre un salarié et un employeur, au titre duquel le salarié s’engage à travailler pour le compte et sous la direction de l’employeur, en contrepartie d’une rémunération. La relation entre le salarié et l’employeur fait naître des obligations légales et conventionnelles pour les deux parties.
L’employeur peut être une personne physique ou une personne morale. La personne qui signe le contrat de travail pour le compte de l’employeur doit avoir le pouvoir d’engager la société : président, gérant ou directeur dont les fonctions intègrent le recrutement de salariés.
Le salarié peut être toute personne physique. Toutefois, il existe des restrictions concernant les majeurs sous tutelle et les mineurs de moins de 18 ans.
Le formalisme du contrat de travail
Hormis le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, qui peut être verbal, les autres contrats de travail sont obligatoirement matérialisés par un écrit :
- le CDD ;
- le contrat de travail à temps partiel ;
- le contrat de travail intermittent ;
- le contrat de travail temporaire ;
- le contrat de professionnalisation.
Toutefois, si le contrat de travail est verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche, adressée à l’URSSAF.
Comment rédiger un contrat de travail ?
L’employeur et le salarié peuvent librement négocier le contenu du contrat de travail. Cependant, certaines règles doivent être respectées :
- le contrat doit obligatoirement contenir les mentions prévues par le Code du travail ;
- certaines clauses peuvent être insérées (clause de confidentialité par exemple), à condition de ne pas être contraires à l’ordre public (clause discriminatoire).
Les contrats de travail pour lesquels la loi ou une convention collective applicable imposent un écrit doivent absolument comporter des mentions obligatoires.
Ainsi, il est fortement recommandé que les éléments essentiels de la relation de travail figurent au contrat de travail, tels que :
- la fonction du salarié ;
- le salaire ;
- les horaires de travail ;
- la durée de la période d’essai ;
- le lieu de travail et les conditions de mobilité le cas échéant ;
- les conditions particulières librement négociées entre le salarié et l’employeur, dans les limites des cadres légaux, conventionnels et jurisprudentiels (clause de confidentialité, clause de non concurrence, etc.)
Comment choisir mon modèle de contrat de travail ?
LegalPlace propose des modèles de contrats de travail (CDI et CDD), rédigés par des avocats expérimentés en droit du travail et mis à jour des dispositions du Code du travail.
Il vous suffit simplement de remplir un questionnaire et, par la suite, imprimer ou télécharger votre exemple de contrat sous format PDF ou Word. Ce formulaire, très simple à utiliser, a été conçu par nos experts. LegalPlace vous recommande en option de vous faire assister (par téléphone) par un avocat expérimenté de son réseau.
Quelles sont les principales obligations incombant au salarié et à l’employeur ?
Le contrat de travail fait naître des obligations réciproques à la charge du salarié et de l’employeur.
Les principales obligations de l’employeur
Le contrat de travail fait naître des obligations incombant à l’employeur :
- rémunérer le salarié ;
- fournir un travail au salarié, conformément au temps de travail convenu ;
- respecter les dispositions légales et, le cas échéant, les dispositions de la convention collective applicable au sein de l’entreprise ;
- respecter les clauses particulières du contrat de travail, préalablement négociées avec le salarié.
Les principales obligations du salarié
Certaines obligations incombent au salarié :
- effectuer son travail conformément aux dispositions du contrat de travail et aux instructions de l’employeur ;
- respecter les heures de travail convenues ;
- respecter les autres engagements pris au titre du contrat de travail ;
- ne pas se comporter de manière déloyale vis-à-vis de l’entreprise qui l’emploie.
Modification et suspension du contrat
L’utilisation d’un avenant pour modification du contrat de travail
Le CDI s’étalant en principe sur une longue durée, il est fréquent que l’employeur et le salarié souhaitent, au cours de leur relation contractuelle, modifier certains aspects de leur collaboration.
Lorsqu’il s’agit simplement de modifications liées aux conditions de travail, un avenant n’est pas nécessairement requis. En revanche, s’il s’agit de modifications altérant un des éléments essentiels du contrat de travail, le salarié doit y donner son consentement. Il sera dès lors utile de signer un avenant au contrat de travail.
LegalPlace propose plusieurs modèles d’avenants parmi les plus courants, notamment :
- L’avenant de passage d’un CDD à un CDI ;
- L’avenant de passage à temps plein : lorsque le salarié a commencé sa mission en temps partiel et que l’employeur souhaite accroître sa durée de travail en lui proposant une mission à temps plein ;
- L’avenant de passage à temps partiel, fréquemment utilisé lorsque le salarié souhaite réduire son temps de travail dans l’entreprise ;
- L’avenant de mise à disposition d’un véhicule de fonction ;
- L’avenant d’ajout d’une clause de non-concurrence au contrat de travail.
Les situations entraînant la suspension du contrat de travail
Certaines situations empêchent temporairement le salarié d’exécuter sa prestation de travail : le contrat de travail est alors suspendu. Les absences ou congés entraînant la suspension du contrat de travail sont les suivants :
- Congés payés ;
- Congé sabbatique ;
- Congé parental ;
- Congé maternité ;
- Congé paternité ;
- Congé pour création ou reprise d’entreprise ;
- Arrêts de travail pour maladie professionnelle, accidents de travail ;
- Congés de formation.
En principe, le salarié n’est pas rémunéré pendant la durée de suspension de son contrat de travail. Toutefois, il perçoit des indemnités, notamment en cas de congés payés, de congé maternité, etc.
Le risque de requalification d’une relation économique en contrat de travail
Le contrat de travail (CDI à temps plein) est la relation de travail de base, qui se présume de toute relation économique entre une personne physique et une entreprise, dès lors qu’il existe un lien de subordination entre les deux.
Ainsi, tout autre type de contrat prévoyant des prestations de services (tel que le contrat de prestation de services ou de freelance) peut être requalifié en contrat de travail dès lors que dans les faits, le prestataire et son client se comportent comme un salarié et son employeur.
C’est la relation concrète entre les parties qui sera appréciée par les juges prud’homaux, peu importe qu’un contrat de prestation de services ait expressément stipulé leur indépendance réciproque, que la prestation soit occasionnelle, etc.
La requalification d’une relation en contrat de travail est dès lors possible, même en l’absence d’un contrat et de toute relation formalisée par écrit.
En cas de requalification en contrat de travail, le salarié nouvellement qualifié a droit à la protection applicable aux salariés au titre du Code du travail et de la convention collective applicable.
Quel rôle pour les conventions collectives ou accords collectifs ?
Les conventions collectives ou accords collectifs sont des dispositions négociées et signées entre des groupements d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des salariés. Une convention collective contient des règles spécifiques applicables à un secteur particulier, venues compléter les dispositions du Code du travail.
Les règles posées ont principalement pour objet d’encadrer les conditions d’emploi et de travail des salariés, en tenant compte des spécificités d’un secteur ou d’un métier, ainsi que d’établir des garanties sociales complémentaires.
Elles adaptent donc les règles posées par le Code du travail aux situations particulières d’un secteur d’activité.
Ainsi, lorsqu’on rédige un contrat de travail, il convient toujours de le faire à la double lecture du Code du travail et de la convention collective et/ou de l’accord collectif applicables. Une convention collective ne peut qu’apporter des règles plus favorables au salarié que le Code du travail.
Ainsi, le Code de travail est la réglementation encadrant le contrat de travail, puis la convention collective ou l’accord collectif peuvent apporter des règles dérogatoires plus favorables (par exemple, l’instauration d’une période d’essai maximale, d’une indemnité de licenciement plus élevée que l’indemnité légale, etc.).