Contrat de travail à durée indéterminée CDI

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue le contrat de droit commun applicable entre un salarié et l’entreprise ou le particulier qui l’emploie dans le cadre d’une relation de travail. Toute autre forme de contrat de travail ne peut être conclue que dans des cas d’exception.

L’employeur peut être :

– toute personne morale (société, association) ou entreprise individuelle ;

– mais également un particulier qui a recours à un salarié employé à son domicile ou dans l’une de ses résidences (voir dans ce cas les spécificités du contrat ci-après).

Toute personne physique a le droit d’être salarié. Il existe toutefois des restrictions applicables aux mineurs et aux étrangers (qui doivent être autoriser à travailler en France).

Le CDI est par essence à durée indéterminée : il est donc conclu sans limitation de durée. Il doit être distingué du contrat à durée déterminée et de l’avenant au contrat de travail.

Il peut toutefois prévoir une période d’essai au terme de laquelle les parties pourront mettre fin au contrat sans justification particulière et sans indemnité.

Le CDI peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.

Le contrat de travail à temps plein sera conclu en principe sur la base d’un temps de travail hebdomadaire de 35 heures. Certaines fonctions telle que celle de cadre dirigeant peuvent toutefois justifier de déroger aux 35 heures hebdomadaires. De la même manière, certaines conventions collectives autorisent les parties à prévoir des forfaits jours ou heures au titre permettant une plus grande liberté dans l’organisation de l’emploi du temps du salarié. le salarié peut faire des heures supplémentaires au delà de son contingent annuel d’heures au titre de son contrant de travail, tout en ayant droit a un repos compensateur. Il est à souligner que le temps de travail applicable au stagiaire est soumis aux mêmes règles de celles applicables aux salariés de l’entreprise.

NB : pour la loi qui encadre les stages, il existe quelques nouvelles règles qui ont changé complètement la donne.

Pour les entreprises, le CDI, lorsqu’il est à temps plein, peut ne pas être conclu par écrit. C’est la raison pour laquelle beaucoup de relations de travail sont requalifiées en CDI. Le CDI à temps plein naît ainsi de la relation effective entre les deux parties qui sera qualifiée de relation entre un salarié et son employeur si les conditions du CDI son réunies.

Il est toutefois fortement recommandé de conclure un écrit. En effet, certaines conventions collectives imposent que le CDI fasse l’objet d’un écrit.

Enfin, le CDI à temps partiel devra nécessairement être écrit.

Le CDI devra être conclu en langue française. Lorsque les fonctions sont indiquées dans une langue étrangère (très souvent en Anglais) n’ayant pas d’équivalent en Français, alors le CDI devra comporter une définition des termes concernés.

Concernant les employeurs particuliers, le chèque emploi-service peut être utilisé pour des prestations de travail occasionnelles dont la durée hebdomadaire n’excède pas 8 heures ou pour une durée dans l’année d’un mois non renouvelable. Pour ces emplois, le chèque emploi-service tient lieu de contrat de travail. En revanche, quel que soit le type de contrat, l’obligation d’écrire un écrit est impérative à partir du moment où la durée du contrat excède 8 heures par semaine ou 4 semaines consécutives sur l’année.

Les termes du CDI sont librement négociés entre l’employeur et le salarié. Ils pourront ainsi prévoir des clauses particulières telles que la clause de non-concurrence avec toutes ses conditions de validité, la clause d’exclusivité, la clause de mobilité ou encore la clause de dédit-formation ou une clause de hardship.

Le contrat devra toutefois respecter les dispositions légales (prévues par le Code du travail) et celles de la convention collective applicable, qu’elles s’appliquent au CDI à temps plein ou à d’autres formes de CDI tel que le CDI à temps partiel.

Enfin, certaines clauses contraires à l’ordre public seront expressément interdites (notamment les clauses discriminatoires, les clauses stipulant une rémunération inférieure au minimum légal, etc.).

Le CDI étant à durée indéterminée, il ne peut y être mis un terme que par la volonté (ou le décès) de l’une des parties ou des deux parties.

Le CDI peut donc prendre fin à l’initiative du salarié, par sa démission ou son départ volontaire à la retraite, ou à l’initiative de l’employeur par un licenciement ou une mise à la retraite d’office).

Il peut également être terminé d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, au titre d’une rupture conventionnelle.

Lorsque il y’a une rupture du CDI à l’initiative de l’employeur, le salarié a droit, dans la majeure partie des cas, à des indemnité dont la nature et les montants varient selon la forme et la cause du licenciement, ainsi que l’ancienneté du salarié (et, le cas échéant, toute autre clause particulière du CDI). La salarié peut également continuer de profiter de son plan d’épargne entreprise (PEE) s’il en possède un.

Le chèque emploi-service fait office de contrat de travail dans certains cas. Ainsi, la rédaction d’un contrat de travail n’est pas obligatoire si la durée hebdomadaire de travail du salarié ne dépasse pas 8 heures par semaine ou moins de 4 semaines consécutives par an.

L’obligation de rédiger un contrat écrit est donc obligatoire à partir du moment où la durée du contrat dépasse 8 heures par semaine ou 4 semaines consécutives sur l’année.

La loi prévoit des exclusions spécifiques concernant le particulier employeur.

Ainsi, les dispositions légales sur la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui exercent leur métier au domicile de leur employeur. Ces derniers relèvent de la convention collective nationale (CCN) des salariés du particulier employeur.

Selon les dispositions conventionnelles, le contrat de travail est à temps plein ou, s’il est conclu pour une durée inférieure à 40 heures par semaine, à temps partiel.

Les heures de présence responsable ne concernent que les emplois de garde d’enfant. Ces heures de présence sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même. Il doit toutefois rester vigilant pour intervenir s’il y a lieu (lors de la sieste d’un enfant par exemple).

Les heures de présence responsables sont rémunérées aux 2/3 du salaire conventionnel de base.

En cas de garde partagée (une nounou embauchée par plusieurs familles pour la garde en commun de leurs enfants), un contrat de travail écrit est établi avec le salarié par chaque famille d’employeur.

La durée du travail s’entend du total des heures effectuées au domicile de l’une et de l’autre.

Chaque famille rémunère les heures effectuées à son domicile.

La date des congés est fixée par les deux employeurs d’un commun accord.

Le contrat inclut une clause identique précisant le lien avec l’autre famille employeur.

La rupture de l’un des contrats constitue une modification substantielle de l’autre : dans ce cas, la famille qui n’a pas rompu le contrat, doit proposer au salarié soit de continuer la relation contractuelle avec elle, soit d’augmenter la durée du temps de travail. Le salarié doit alors bénéficier d’un délai de réflexion suffisant, et son refus ne peut en aucun cas être fautif (et donnera lieu à une rupture de contrat non disciplinaire assortie des indemnités légales de rupture).

La médecine du travail à la charge des deux employeurs.