Lettre de licenciement

Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, reposant sur l’individualité du salarié. Ainsi, l’employeur pourra considérer que divers éléments font obstacle au maintien du contrat de travail.

Ces éléments peuvent être basés sur une faute disciplinaire, ou sur un motif non-disciplinaire lié à la personne du salarié : insuffisance professionnelle, insuffisance de résultats, mésentente du salarié avec ses collègues, éléments de sa vie privée ou même maladie.

Licenciement pour motif disciplinaire

Pour mériter le licenciement, il faudra que la faute commise par le salarié soit de nature grave ou lourde.

La faute grave est caractérisée lorsque l’attitude du salarié provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du contrat de travail. Ces troubles pourront être matérialisés par des absences non autorisées, des indiscrétions, etc. En cas de licenciement pour faute grave, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus au salarié.

La faute lourde est également caractérisée lorsque l’attitude du salarié provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise, mais ces troubles doivent être renforcés par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds, sabotage). Il appartiendra à l’employeur de juger du caractère grave ou lourd de la faute du salarié. Mais dans tous les cas, celle-ci est également privative du délai de préavis, et des indemnités de licenciement. La faute lourde peut résulter :

– d’un agissement (ou d’une abstention) isolé,

– ou d’un ensemble d’agissements (ou d’abstentions) commis par le salarié dans l’intention de porter préjudice à l’employeur.

Licenciement pour motif non-disciplinaire

Les motifs de licenciement non-disciplinaires sont à la fois extrêmement subjectifs et très encadrés : ils peuvent découler d’une grande variété de raisons différentes, mais doivent impérativement être si graves qu’il rendent impossible le maintien du contrat de travail.

Parmi les motifs admis on trouvera notamment :

– l’insuffisance professionnelle : qui se traduit par une inaptitude qualitative, ou quantitative du salarié à remplir ses fonctions ;

– l’insuffisance de résultat : qui se traduit par l’inaptitude du salarié à remplir les objectifs stipulés dans la clause d’objectif de son contrat ;

– la mésentente du salarié avec ses collègues (très rarement admise) ;

– la maladie du salarié, lorsque celle-ci perturbe le bon fonctionnement du service ;

– certains éléments de la vie privée peuvent également justifier un licenciement lorsqu’ils apportent un trouble caractérisé à l’entreprise.

Pour plus de détails vous pouvez consulter ici notre guide complet sur le licenciement.

La procédure de licenciement pour motif personnel se divise en trois étapes :

– la convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception (attention, celle-ci doit respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la date à laquelle le salarié est notifié, et la date de l’entretien préalable) ;

– l’entretien préalable, durant lequel l’employeur et le salarié discutent des motifs du licenciement (articles R 1232-1 à R 1232-3 du code du travail) ;

– la notification de licenciement (ou lettre de licenciement), qui acte la décision de l’employeur de licencier son salarié ;

– éventuellement, le versement de l’indemnisation (s’il y a lieu de le faire).

Attention : une procédure spécifique sera exigée pour les licenciement disciplinaires.

La notification du licenciement (ou lettre de licenciement) est d’une importance capitale. Elle fixe non-seulement le point de départ du délai de préavis (article L 1234-3 du code du travail) mais dessine également les contours du litige dans l’éventualité d’un procès : en effet, le juge et l’employeur se trouvent liés par les motifs inscrits dans la lettre de licenciement.

Les arguments en présence doivent donc être clairement énoncés puisque seuls les motifs évoqués dans la lettre seront pris en compte (ils pourront éventuellement être développés et explicités par l’employeur, mais ceux n’apparaissant pas dedans ne seront pas recevables).

Attention, un délai de 2 jours ouvrables doit s’écouler entre la date de l’entretien et la date de notification du licenciement. Ce délai vise à limiter les licenciements décidés sur le coup de la colère.

La remise de la lettre de licenciement au salarié marquera le point de départ de son délai de préavis, c’est pourquoi cette remise doit respecter certaines formes afin de limiter les risques de litige.

La remise de la lettre de licenciement au salarié

Dans le cas où l’employeur reste convaincu du licenciement après l’entretien préalable, il doit faire parvenir au salarié la lettre de licenciement, soit:

– par recommandé avec avis de réception (article L 1232-6 du code du travail)

– par remise en main propre contre décharge (autorisé mais fortement déconseillé).

Attention : la remise en main propre contre décharge ne protège pas l’employeur contre certains litiges, puisqu’elle permet par exemple au salarié licencié de contester la date de notification du licenciement. De plus la remise en main propre rend toute transaction impossible pour l’employeur

Par ailleurs, en cas de refus du salarié de prendre sa lettre de licenciement et de signer le reçu, l’employeur ne pourra pas non plus remettre en cause la régularité de la procédure de licenciement.

La loi fixe un délai minimum d’expédition de la lettre de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable s’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel, et un délai maximum d’un mois s’il s’agit d’un licenciement pour faute.

La lettre doit expliquer en détails (article L 1232-6 du code du travail) :

– les motifs précis du licenciement : l’employeur doit décrire clairement la nature des faits reprochés, sans quoi le licenciement est considéré comme “sans cause réelle et sérieuse”, et le salarié peut demander des dommages-intérêts devant les prud’hommes ;

– la durée du préavis à respecter (s’il s’agit d’un licenciement pour faute lourde, suppressif du délai de préavis, alors l’employeur devra également le préciser).

Le point de départ du préavis

Le contrat de travail ne s’interrompt pas dès la réception de la lettre de licenciement par le salarié. Le salarié reste tenu d’effectuer un préavis, dont la longueur dépendra de son ancienneté dans l’entreprise (article L 1234-1 du code du travail) :

– lorsque le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté, la durée du préavis est fixée soit par une convention collective, soit par un accord collectif, soit par les usages pratiqués dans l’entreprise ou dans la profession (généralement compris entre une et deux semaines) ;

– lorsque le salarié a entre 6 mois et deux ans d’ancienneté, la durée du préavis est d’un mois ;

– lorsque le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté, la durée du préavis est de deux mois.

Petit rappel : le salarié n’est pas tenu d’effectuer un préavis si l’employeur l’en dispense en échange d’une indemnité (article L 1234-5 du code du travail), que son licenciement a été prononcé en raison de motifs disciplinaires, ou en raison de son inaptitude.