La clause d’exclusivité inscrite dans les contrats de travail, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, s’avère être un élément crucial qui façonne les contours des engagements entre employeur et salarié.
Cette disposition établit les paramètres entourant les activités professionnelles du salarié, définissant parfois les limites de son champ d’action au sein du marché du travail.
Qu’est-ce que la clause d’exclusivité ?
Une clause d’exclusivité est une disposition contractuelle qui restreint une partie à s’engager dans certaines activités spécifiques avec d’autres parties pendant la durée du contrat.
Cette clause vise à définir et à limiter les actions qu’une partie peut entreprendre, que ce soit dans le cadre d’une relation commerciale ou d’un contrat de travail.
Dans un contexte commercial, elle peut inclure des éléments tels que l’exclusivité territoriale, la distribution exclusive de produits, ou l’exclusivité de fourniture.
Dans le cadre d’un contrat de travail, elle peut restreindre les activités professionnelles du salarié en dehors de son emploi principal.
La nature précise de la clause d’exclusivité dépend des termes spécifiques du contrat et de la législation en vigueur.
En quoi consiste la clause d’exclusivité dans le contrat de travail ?
Dans le contexte d’un contrat de travail, la clause d’exclusivité est une disposition qui restreint les activités professionnelles du salarié en dehors de son emploi principal. Cette clause vise à garantir que le salarié se consacre pleinement à ses responsabilités au sein de l’entreprise qui l’emploie. Limitant ainsi toute concurrence ou distraction potentielles.
Les points clés liés à la clause d’exclusivité dans un contrat de travail comprennent généralement :
- Engagement exclusif : le salarié s’engage à consacrer l’intégralité de son temps et de son énergie à ses fonctions au sein de l’entreprise, excluant ainsi la possibilité d’exercer une autre activité professionnelle concurrente
- Interdiction de concurrence : cette clause peut également interdire au salarié de travailler pour des concurrents directs ou d’exercer une activité similaire pendant la durée de son contrat et parfois même après sa cessation.
- Limites territoriales : certains contrats d’exclusivité définissent des limites géographiques spécifiques dans lesquelles le salarié ne peut pas exercer d’autres activités professionnelles.
- Nature des activités restreintes : la clause d’exclusivité peut préciser les types d’activités professionnelles auxquelles le salarié est interdit de participer en dehors de son emploi principal.
Il est essentiel que les termes de la clause d’exclusivité soient clairs et raisonnables, afin d’éviter tout litige ultérieur.
Quelles sont les conditions de validité de cette clause ?
La clause d’exclusivité au sein d’un contrat de travail doit répondre à des critères stricts pour assurer sa validité.
Ces conditions se divisent en deux catégories principales. A savoir celles liées à l’activité de l’entreprise, du salarié et à sa situation.
Conditions liées à l’activité de l’entreprise
La clause doit être jugée indispensable compte tenu de l’activité exercée par l’entreprise. Une démonstration des raisons justifiant l’inclusion de la clause et du préjudice économique potentiel en cas d’absence de cette clause est nécessaire.
Conditions liées à l’activité du salarié
La tâche du salarié doit être stratégique, notamment dans des postes commerciaux, cadres, ou ingénieurs, pour justifier une telle clause en raison des effets concurrentiels prévisibles.
Conditions liées à la situation du salarié
La restriction imposée au salarié doit être proportionnée au but recherché, c’est-à-dire à l’importance du préjudice économique anticipé si le salarié exerce une autre activité.
Conditions de validité générales
La clause doit être écrite, que ce soit dans le contrat initial ou à travers un avenant.
Elle doit également être motivée, indiquant clairement les raisons justifiant son inclusion.
La clause doit être précise, détaillant spécifiquement les contours de l’activité complémentaire interdite au salarié. Une rédaction vague ou imprécise peut rendre la clause invalide.
Conditions de fond
La clause doit être justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Son impact sur la liberté individuelle du salarié doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir.
La restriction imposée par la clause doit être proportionnée au but recherché.
En d’autres termes, elle ne doit pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.
En résumé, pour être validé, une clause d’exclusivité doit respecter ces conditions, qui sont souvent dégagées par la jurisprudence. Il est également important de noter que les conventions collectives peuvent imposer des conditions spécifiques à respecter. En cas de non-respect de ces critères, la clause pourrait être annulée devant la juridiction prud’homale. Avec la possibilité pour le salarié de réclamer des indemnités correspondant au préjudice subi sur une période déterminée.
Quels sont les effets du non-respect de la clause par le salarié ?
Le non-respect d’une clause d’exclusivité par un salarié peut avoir plusieurs conséquences.
Voici quelques effets potentiels du non-respect de cette clause :
- Résiliation du contrat : l’employeur pourrait avoir le droit de résilier le contrat de travail en raison du non-respect de la clause d’exclusivité. Cela pourrait se faire avec ou sans préavis, en fonction des dispositions contractuelles.
- Sanctions disciplinaires : l’employeur peut imposer des sanctions disciplinaires au salarié en cas de violation de la clause. Ces sanctions peuvent inclure des avertissements écrits, des mises à pied disciplinaire, des suspensions temporaires, voire un licenciement pour faute grave dans les cas les plus graves.
- Réclamations de dommages et intérêts : selon les termes du contrat, l’employeur pourrait avoir le droit de réclamer des dommages et intérêts pour les pertes subies en raison de la violation de la clause. Cela pourrait inclure des pertes financières directes ou d’autres préjudices subis par l’entreprise.
- Injonction : l’employeur pourrait rechercher une injonction auprès d’un tribunal pour empêcher le salarié de continuer à violer la clause d’exclusivité. Cela est particulièrement courant lorsque des intérêts commerciaux sensibles sont en jeu.
- Recours judiciaire : si la violation de la clause entraîne des préjudices significatifs pour l’entreprise, celle-ci pourrait intenter une action en justice pour obtenir des réparations et faire respecter la clause.
- Perte de l’exclusivité : en cas de violation de la clause d’exclusivité, permettant au salarié de poursuivre d’autres activités professionnelles. Cependant, d’autres sanctions pourraient toujours s’appliquer.
- Conséquences contractuelles : les conséquences exactes dépendent des termes du contrat, de la gravité de la violation, et des dispositions légales.
Dans le cas d’une clause valable
En cas de non-respect d’une clause d’exclusivité reconnue valide, le salarié s’expose à des conséquences graves, pouvant entraîner une procédure de licenciement. Cependant, l’entreprise ne peut engager des poursuites que si le non-respect de la clause constitue une faute lourde.
Cette démarche vise à établir une faute grave qui pourrait justifier la rupture immédiate du contrat de travail.
Dans le cas d’une clause non valable
Même si le salarié remet en cause la validité de la clause, il demeure tenu à une obligation de loyauté du salarié envers son employeur.
Cette obligation, cependant, est limitée aux activités concurrentielles.
En cas de non-respect, le salarié risque des sanctions disciplinaires pouvant conduire à son licenciement.
Comment s’opère la mise en œuvre de la clause ?
La mise en œuvre de la clause d’exclusivité et les dérogations possibles dépendent des termes spécifiques du contrat et de la législation en vigueur.
Voici comment cela peut se dérouler.
Mise en œuvre de la clause d’exclusivité
La mise en œuvre d’une clause d’exclusivité dépend des termes spécifiques du contrat dans lequel elle est incluse.
Voici une vue d’ensemble générale sur la façon dont la mise en œuvre de cette clause peut se dérouler :
- Notification formelle : avant de mettre en œuvre la clause d’exclusivité, l’employeur peut généralement envoyer une notification formelle au salarié. Cette notification rappelle les termes du contrat soulignant la violation alléguée.
- Entretien disciplinaire : l’employeur peut convoquer le salarié à un entretien disciplinaire pour discuter de la violation présumée et recueillir sa version des faits. Cela offre au salarié l’opportunité de présenter sa défense.
- Possibilité de rectification : certains contrats peuvent prévoir une période pendant laquelle le salarié a la possibilité de rectifier la violation. Soit en cessant l’activité non autorisée ou soit en négociant une modification de la clause avec l’employeur.
- Décision de l’employeur : après avoir pris en compte toutes les informations disponibles, l’employeur prend une décision quant à la mise en œuvre des conséquences prévues par la clause d’exclusivité.
- Sanctions disciplinaires : si la violation est avérée, l’employeur peut appliquer des sanctions disciplinaires. Ces sanctions peuvent aller de l’avertissement du salarié par écrits à des mesures plus sévères. Telle que le licenciement pour faute simple, faute grave, ou même pour faute lourde, selon la gravité de la violation.
Dérogations possibles
Les dérogations possibles à une clause d’exclusivité dépendent des termes spécifiques du contrat et des lois en vigueur.
Voici quelques dérogations potentielles qui pourraient être envisagées :
- Accord mutuel : dans certains cas, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’une dérogation à la clause d’exclusivité par un accord mutuel formel. Cela peut inclure une modification temporaire des termes du contrat.
- Amendement contractuel : si les deux parties sont d’accord, elles peuvent envisager d’amender le contrat pour ajuster les termes de la clause d’exclusivité, permettant au salarié d’exercer certaines activités spécifiques.
- Exclusivité limitée : l’employeur peut choisir de limiter l’exclusivité dans certaines circonstances. Autorisant le salarié à poursuivre d’autres activités professionnelles sous réserve de certaines conditions.
- Injonction de tribunal : dans des cas exceptionnels, un tribunal peut être sollicité pour émettre une injonction autorisant temporairement le salarié à déroger à la clause d’exclusivité, sous réserve de conditions spécifiques.
Il est essentiel de noter que la capacité de déroger à une clause d’exclusivité dépend des dispositions contractuelles et des lois en vigueur. Dans tous les cas, la communication ouverte entre l’employeur et le salarié est cruciale pour trouver des solutions équitables et conformes aux intérêts des deux parties.
Quels sont les différents types de clauses d’exclusivité existantes ?
Les clauses d’exclusivité peuvent revêtir différentes formes en fonction des besoins spécifiques des entreprises.
Voici quelques types courants de clauses d’exclusivité.
Exclusivité territoriale
Cette clause restreint le salarié à exercer ses activités professionnelles uniquement dans une zone géographique définie.
Elle vise à protéger les intérêts de l’entreprise dans une région spécifique.
Exclusivité clientèle
Cette clause interdit au salarié de solliciter ou de faire affaire avec les clients de l’entreprise après la fin de son contrat.
Elle est courante dans les secteurs où la relation clientèle est cruciale. Cette clause limite le salarié a exercé des activités professionnelles uniquement dans le domaine ou le secteur spécifié par l’entreprise.
Elle vise à éviter la concurrence directe.
Exclusivité de produits ou services
Cette clause restreint le salarié à travailler exclusivement avec les produits ou services fournis par l’entreprise. Empêchant ainsi la promotion ou la commercialisation d’autres produits concurrents.
Exclusivité temporelle
Cette clause fixe une période pendant laquelle le salarié ne peut pas exercer d’activité concurrente après la fin de son contrat.
Elle vise à protéger les intérêts de l’entreprise pendant une période critique.
Exclusivité de collaboration
Dans le contexte de la collaboration, cette clause peut restreindre le salarié à travailler exclusivement avec l’entreprise qui l’emploie pendant la durée de la collaboration.
Exclusivité de recherche de développement
Dans les domaines axés sur l’innovation, cette clause peut empêcher le salarié de poursuivre des activités de recherche et développement pour d’autres entités concurrentes.
Quelles sont les différences entre la clause d’exclusivité et la clause de non-concurrence ?
Bien que ces deux clauses aient pour objectif commun d’entraver la pratique d’une autre activité professionnelle, elles se distinguent fondamentalement dans leur principe et leur champ d’application.
Durée et application
La clause d’exclusivité s’applique pendant l’exécution du contrat de travail et prend fin avec celui-ci.
En revanche, la clause de non-concurrence continue à produire ses effets après la rupture du contrat de travail.
Conditions de validité
La clause d’exclusivité ne requiert pas les mêmes conditions de validité que la clause de non-concurrence.
Pour être valide, la clause de non-concurrence doit être justifiée par l’intérêt de l’employeur, limitée dans le temps et l’espace, ne pas empêcher le salarié d’exercer une activité conforme à ses compétences, et comporter une contrepartie financière non dérisoire.
Contrepartie financière
La clause de non-concurrence exige une contrepartie financière, tandis que la clause d’exclusivité ne nécessite pas une compensation monétaire.
Conséquences du non-respect
En cas de violation de la clause de non concurrence à la rupture du contrat de CDI ou la fin d’un CDD, le salarié risque des sanctions telles qu’une interdiction de versement de l’indemnité compensatrice, des dommages et intérêts envers l’employeur, et une injonction à cesser l’activité concurrente.
FAQ
Quelle est la durée de la clause d’exclusivité dans le contrat de travail ?
La clause d’exclusivité, inscrite dans le contrat de travail, s'étend sur toute la durée d’exécution du contrat. Sa validité perdure tant que le salarié demeure sous l’égide de son contrat de travail. Cependant, il est crucial de ne pas la confondre avec la clause de non concurrence.
Comment révoquer une telle clause ?
La révocation d’une clause d’exclusivité dépend des termes du contrat. Dans certains cas, les deux parties peuvent convenir d’amendements. Sinon, une révocation peut nécessiter une résiliation du contrat, souvent soumise à des conditions spécifiques.
Les clauses d’exclusivité sont-elles toujours nécessaires ?
Non, leur nécessité dépend des circonstances et des objectifs spécifiques de chaque contrat. Dans certains cas, d’autres dispositions contractuelles peuvent être plus appropriées pour atteindre les mêmes objectifs sans imposer des restrictions excessives.
Voir les commentaires (10)
Merci beaucoup pour votre site web, il m'aide vraiment à comprendre ce que je signe. Continuez comme ça, vous faites un travail merveilleux !
Bonjour,
La clause d'exclusivité peut être annulé si l'employeur ne paye plus de salaire ?
Vous remerciant de votre retour.
Cordialement,
Maxime
Bonjour,
A ce jour, seules les dérogations suivantes sont possibles :
• Contrat à temps partiel
• Congé pour création ou reprise d’entreprise
• Activités bénévoles
• Dérogation autorisée par l’employeur
Cependant, l’employeur a effectivement des obligations issues du contrat qui vous lie. L’employeur qui ne verse pas le salaire convenu à la date arrêtée commet une infraction pénale.
Vous pouvez adresser un courrier à votre employeur pour notifier votre demande ou saisir directement le juge. En plus de la condamnation (restitution du salaire voire dommages et intérêts), le contrat de travail pourra être rompu pour non-paiement du salaire à la charge de l’employeur.
Lorsque le contrat est rompu, la clause d’exclusivité n’est plus valable, elle s'éteint.
En attendant, vous ne pouvez pas déroger à cette clause :
• Si la clause est valable en tant que telle : le non-respect de cette clause pourrait faire l’objet d’une procédure de licenciement.
• Si la clause n’est pas valable en tant que telle (elle n’est ni indispensable, ni proportionnée aux besoins de l’entreprise, ni justifiée) : le salarié est tout de même tenu à l’obligation de loyauté circonscrite seulement aux activités concurrentielles.
Ainsi, le non-respect de l’employeur quant à son obligation de versement du salaire et ladite clause d’exclusivité ne sont pas « liés ».
En espérant que cette réponse vous sera utile,
L’équipe LegalPlace
Bonjour,
Je reprends un point important à clarifier.
"Si la clause n’est pas valable en tant que telle (elle n’est ni indispensable, ni proportionnée aux besoins de l’entreprise, ni justifiée) : le salarié est tout de même tenu à l’obligation de loyauté circonscrite seulement aux activités concurrentielles."
Pouvez vous me confirmer que je comprends bien.
Par exemple, si cette clause est inscrite ainsi:
Exclusivité de services
Le salarié réservera l’exclusivité de son activité professionnelle à la Société pendant toute la durée du présent contrat de travail et s’interdit, en particulier, de travailler pour le compte d’une autre entreprise, même si cette dernière n’est pas susceptible de faire concurrence à la Société, sauf accord écrit et préalable de la Société.
En admettant que le salarié souhaite travailler à son compte (pour le compte d'une société tiers ou pas), et que cette activité n'est pas concurrente avec son employeur initial, et que cette dernière peut même lui amener du business.
Il est possible d'y déroger ?
Comment définissez vous le mot déroger ?
Bonjour, en présence d’une clause d’exclusivité un salarié ne peux donc pas acheter les actions d’une entreprise n’ayant aucun rapport avec son emploi ou l’activité de l’entreprise pour laquelle il travaille ?
Bonjour,
En présence d'une clause d'exclusivité, un salarié peut être restreint dans ses activités extérieures. Cette restriction concerne également l'achat d'actions d'une entreprise qui n’a aucun lien avec son emploi ou à l'activité de l'entreprise pour laquelle il travaille. L’objectif de cette clause est de garantir que le salarié se consacre entièrement à son travail au sein de l'entreprise qui l'emploie et qu’il ne se disperse pas dans d'autres investissements ou activités professionnelles. Toutefois, la portée exacte de la clause va dépendre de sa formulation et peut varier d'un contrat à un autre. Il est donc essentiel de vérifier attentivement les termes du contrat de travail et la formulation exacte de la clause d’exclusivité.
En espérant que vous passez une excellente journée,
L’équipe LegalPlace.
Bonjour,
1 - J'aimerais savoir si je peux exercer une activité le week-end en dehors de mes heures de travail, et éventuellement trouver un moyen d'être rémunéré. Si oui, comment puis-je procéder ?
2 - Si ce n'est pas possible, est-ce que tout ce que je produis en dehors de mes heures de travail appartient à la société ? Je travaille dans le domaine de l'informatique.
Vous remerciant par avance, voici la clause d'exclusivité de mon contrat :
12.1 Le Salarié déclare et certifie n’avoir pris, avant la signature de la présente et de devoir prendre à date de ce jour et pendant le cours de son exécution, aucun engagement envers qui que ce soit, incompatible avec les obligations qu’il contracte envers la Société.
12.2 Le Salarié s’engage à réserver l’exclusivité de son activité professionnelle à la Société et s’interdit d’exercer toute activité professionnelle, rémunérée ou non, susceptible de concurrencer les activités de la Société, sauf accord exprès et préalable de la direction de la Société, et ce pendant toute la durée d’exécution du présent contrat.
12.3 Au titre de la présente obligation d’exclusivité, le Salarié s’interdit de s’intéresser directement ou indirectement à une entreprise directement ou indirectement concurrente de la Société et/ou de collaborer sous quelque forme que ce soit avec une telle entreprise.
12.4 Toute violation des obligations figurant à cette clause d’exclusivité pourra entraîner la rupture du contrat de travail pour faute grave.
Bonjour
Je ne suis pas spécialiste, ni juriste, mais les 4 sous-sections sont claires :
-> susceptible de concurrencer les activités de la Société
la clause d'exclusivité ne vous empêche pas d'être artiste et de vendre vos oeuvres par exemple. Puisque vous êtes dans l'informatique, ce domaine n'est pas concurrent, ni directement ni indirectement, sauf si l'entreprise crée des oeuvres artistiques elle-même et les vends. Ce cas est plus complexe, sous entendu soumis à d'autres "conventions" (protection des oeuvres).
Donc les revenus tirés d'une telle activité sera considéré comme une rémunération unique par oeuvre, pas comme une rémunération régulière automatique.
-> sauf accord exprès et préalable de la direction de la Société, et ce pendant toute la durée d’exécution du présent contrat
j'ai jamais compris ce genre de phrase :
l'entreprise dira toujours NON ! (+ inscription sur le dossier RH et surveillance !)
et contraire à l'obligation de loyauté et de non-concurrence du salarié envers l'entreprise.
Le bénévolat ou le volontariat (non rémunéré) permettant de se professionnaliser pourrait entrer dans ce cadre, mais il ne faudrait pas non plus offrir gratuitement de nouvelles expertises à l'employeur, dont elle pourrait bénéficier, sans qu'elle ne s'engage elle-même en contrepartie (augmentation de la rémunération par exemple, ou payement de la formation)
Par contre, travailler le week-end comme volontaire par exemple peut entrer dans le cadre d'une activité secondaire (dans ce cas rémunérée), hors des horaires de travail du 1er emploi. Je ne sais pas trop si cette seconde activité sera soumis à la quantité de travail maximal autorisé : les 48h / sem (je ne sais pas si c'est PAR activité, ou TOUTES activités comprise - le code du travail n'est pas précise sur ce point, puisqu'on parle du code DU travail, et pas code DES travaux).
Autre point : je ne comprends absolument pas que ce signifie une "activité profesionnelle non rémunérée" : est-ce du bénévolat ?
Du bénévolat qui porte atteinte à l'activité lucrative d'une entreprise peut être considéré comme déloyale - donc pas vraiment d'intérêt à le mettre dans la section "exclusivité".
Je ne comprends donc pas qu'une entreprise puisse interdire une activité de bénévolat (ex : pour aider en cas d'évènement exceptionnel), et peut être considéré comme "excessif" si ce n'est pas dans l'intérêt de l'entreprise (sauf si elle-même est payée pour gérer ce genre de situation !)
> est-ce que tout ce que je produis en dehors de mes heures de travail appartient à la société ?
difficile de répondre sans plus d'information et sans connaitre le cadre et les conditions.
Globalement : toute production hors des horaires de travail - SANS LIEN AVEC L'ACTIVITE SALARIEE - n'est pas la propriété de l'entreprise.
Certaines exceptions et contraintes existent toute de même :
la création d'invention, de R&D et d'innovation : soumise à des conditions particulières : même si créée hors des heures de travail (je ne vais pas détailler ici)
> le Salarié s’interdit de s’intéresser directement ou indirectement à une entreprise directement ou indirectement concurrente de la Société ...
cette phrase n'a aucun sens !
sauf une volonté de mettre une pression psychologique au salarié !
par contre la "collaboration" elle est légitime et légale.
point final :
toutes ces entreprise ESN (informatique) sont tellement génériques dans leurs contrats que leur clauses d'exclusivité de présentent ni les activités restreintes, ni le secteur d'activité et ceci s'oppose au droit de travailler !
Dans les faits : si vous faites quelque chose que l'entreprise fait : c'est interdit de le faire en dehors de l'entreprise, sinon l'entreprise n'a pas le droit de contrainte sans expliciter ses intérêts ni le cadre - donc souvent des clauses abusives car non précises
Bonjour, je suis salarié en CDI et je voudrais cumuler avec une autre activité en auto entrepreneur. J'ai une clause d'exclusivité dans mon contrat mais totalement ridicule car elle n'est pas justifié et que je ne vais pas leur faire concurrence. Ma question est comment mon employeur peut il etre au courant de ma deuxieme activité? Via les impots? parce que je ne vois pas trop comment il peut savoir sinon...
Hello
vous pouvez simplement lui dire !
déjà par courtoisie, mais aussi pour des "bons rapports", mais aussi par intérêt : éventuellement elle pourrait être intéressée par vos services !
par contre votre 2nd activité ne devra en aucun cas être en défaveur de votre employeur, et vous ne pourrez pas non plus, lors de votre 1ere activité, utiliser les ressources de l'entreprise pour votre propre compte (même imprimer un document, vérifier des mails, chercher une info ... pour votre seconde activité)
montrer aussi votre bonne fois :
code APE / NAF différent de celui de l'entreprise,
cherchez aussi les sous-activités (entités sous-jacentes)
vous pouvez mettre en avant que votre 2nd activité n'est en rien liée à votre première activité, et que vous le prenez pas d'avantage de votre 1ere activité (sinon : conflit d'intérêt potentiel que pourrais soulever l'entreprise).
vous avez l'obligation de déclarer votre 2nd activité, dans l'enregistrement se fait sur le registre des entreprises. Une simple recherche de votre nom/prénom peut amener sur ce genre de site qui affiche les info de base sur les entreprises.
Egalement sur les réseaux sociaux si vous faites de la pub etc.
Via les impots : non !
les entreprises n'ont aucun droit de vous demander pourquoi vous avez tel ou tel taux de prélèvement à la source, ou même d'exiger votre fiche d'impôts.
(bien que certaines demandent sans vergogne !)