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Forfait heures pour les cadres
Dernière mise à jour le 19/09/2024
Il existe dans l’entreprise des salariés cadres dont le temps de travail effectif et la durée du travail ne peuvent pas être prédéterminés. Ils bénéficient alors d’un forfait heure pour les cadres prévu par le Code du travail, ce qui signifie qu’ils ne sont pas soumis aux horaires collectifs. Sa mise en place nécessite un accord collectif à défaut d’un accord de branche et le consentement du travailleur, au travers d’une convention individuelle.
Quelles sont les deux conventions de forfait ?
Selon le Code du travail, il existe deux types de conventions de forfait : en heures et en jours. Le forfait en heures peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel, ce qui n’est pas le cas pour le forfait en jours. En effet, celui-ci ne peut être qu’annuel.
Par ailleurs, en ce qui concerne la conclusion d’une convention pour le forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, il n’est pas nécessaire de conclure au préalable un accord collectif qui fixe les clauses d’application du dispositif. En effet, la convention individuelle seule est suffisante.
Pour le forfait annuel en jours ou en heures, il n’en va pas de même. La conclusion d’une convention individuelle doit être précédée par la signature d’un accord de branche ou d’un accord collectif d’entreprise qui fixe les modalités relatives aux employés concernés, le temps de travail et les rémunérations aux travailleurs.
Forfait en heures
Le mécanisme du forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures est un dispositif prévu par la loi du travail afin de faciliter la gestion administrative des systèmes de paiement des salariés autonomes. Pour mettre en place le forfait en heures, il faut la signature d’une convention individuelle. L’accord de branche ou l’accord collectif d’entreprise n’est pas nécessaire si le forfait s’étend sur la semaine ou sur le mois. Lorsqu’elle porte sur l’année, l’accord de branche ou l’accord collectif est nécessaire.
La convention individuelle du forfait en heures est le cadre d’application du dispositif. Elle fixe la masse horaire à effectuer par le travailleur par année, par semaine ou par mois. Celle-ci peut être inférieure au quota légal (35 h). Cependant, elle ne peut en aucun cas être supérieure. La convention prévoit également le nombre d’heures supplémentaires auxquelles le salarié a droit. Ainsi, lorsque le salarié travaille plus que la masse horaire légale, les heures supplémentaires sont comptabilisées et payées selon le taux normal. Elles peuvent être compensées en temps de repos.
Par ailleurs, les conventions doivent prévoir un mode de rémunération sur la base du nombre d’heures travaillées par l’employé. D’après le Code du travail, lorsque le forfait en heures est annuel, le nombre d’heures à effectuer par l’employé en une année est de 1607. Il permet au cadre de ne pas être soumis aux horaires collectifs et d’organiser à sa guise son emploi du temps tout en bénéficiant du paiement des heures supplémentaires des cadres.
Hebdomadaire
Le forfait en heures peut être sur la semaine. Dans ce cas, il est ouvert à tous les salariés cadres ou non-cadres visés par l’accord collectif. En effet, l’accord collectif dispose des conditions relatives au type de poste et aux fonctions éligibles. Néanmoins, précisons que l’instauration du forfait hebdomadaire en heures ne nécessite pas la conclusion d’un accord collectif. Il peut être conclu directement entre le cadre et l’employeur. À ce titre, l’employeur doit conclure avec le salarié une convention individuelle. Cette convention doit forcément être écrite.
Au travers de la convention individuelle, on vient fixer le temps de travail hebdomadaire. Elle doit aussi prévoir la rémunération du cadre signataire de la convention. Cette rémunération doit être au moins équivalente à la rémunération minimum qui est appliquée dans l’entreprise pour les forfaits horaires. Le salaire peut être majoré par le paiement des heures supplémentaires. Le taux de la majoration est prévu par l’accord collectif. À défaut, la majoration est égale à 25 % du salaire horaire de base pour les 8 premières heures supplémentaires, et50 % du salaire horaire de base pour le reste des heures supplémentaires (si les heures supplémentaires excèdent 8 heures).
Mensuel
Il peut aussi s’établir sur un mois. Ce dispositif vise aussi tous les cadres concernés par l’accord de branche ou l’accord collectif. Les dispositions d’ordre public peuvent fixer les clauses relatives à la détermination des fonctions et des postes qui peuvent être concernés par une convention. Par ailleurs, pour que les dispositions d’ordre public ou la négociation collective soient applicables, il faut que le travailleur donne son accord au travers d’une convention individuelle.
Toutefois, il faut souligner que les accords collectifs ou de branche ne sont pas nécessaires. Le dispositif du forfait en heures sur le mois peut être conclu seulement avec l’accord du travailleur. La convention individuelle qui matérialise cet accord doit forcément être écrite et co-signée par le salarié et l’employeur.
En outre, la convention individuelle doit prévoir le temps de travail mensuel. De même, elle doit indiquer la manière de rétribuer le salarié concerné. La rémunération du travailleur prévue par la convention du forfait mensuel en heures doit être au moins égale au minimum appliqué au sein de l’entreprise pour les horaires collectifs. À noter qu’il existe aussi des majorations du salaire relatives aux heures supplémentaires. Ces augmentations doivent être au moins égales au taux minimum des heures supplémentaires. À défaut d’une clause collective prévoyant le taux de majoration, ce taux est fixé à 25 % de la rémunération pour les 8 premières heures supplémentaires. Si ces dernières dépassent le nombre de 8, le taux à appliquer au reste est de 50 % de la rémunération.
Annuel
Le forfait en heures porté sur l’année doit être conclu préalablement dans l’accord collectif d’entreprise à défaut d’un accord de branche. Ensuite, il faut une convention écrite entre le salarié et l’employeur pour fixer le cadre d’application du dispositif.
L’accord de branche du forfait en heures
La convention individuelle du forfait annuel en heure peut être signée par les catégories de salariés visées par l’accord de branche. D’après cet accord, les catégories de salariés qui peuvent signer une convention individuelle sont :
- Le salarié cadre qui, de par sa fonction, ne peut pas être soumis à l’horaire collectif qui est pratiqué au sein de l’entreprise, l’atelier, l’équipe, ou le service auquel il appartient ;
- Le salarié non cadre qui jouit d’une grande indépendance dans l’organisation de son temps de travail.
Les dispositions de l’accord de branche sont d’ordre public. Donc, elles s’appliquent à toutes les entreprises. Par conséquent, aucune convention individuelle de forfait annuel en heures ne peut être conclue avec des salariés ne faisant pas partie des catégories citées plus haut. Par exemple, une convention individuelle ne peut pas être conclue avec des salariés qui appartiennent à la catégorie du personnel roulant dans une entreprise de transport routier.
L’accord de branche du forfait précise aussi le mode de paiement du salarié signataire de la convention individuelle. Suivant les dispositions de l’accord de branche, la paie du salarié doit être au moins égale à la rémunération minimale correspondant aux horaires collectifs. Par ailleurs, la paie peut aussi être majorée des heures supplémentaires. Toutefois, le salarié peut renoncer aux heures supplémentaires contre une majoration de 10 % de son salaire. Dans ce cas, il faut un avenant à l’accord. Il faut aussi souligner que la convention inclut les règles relatives aux durées maximales de travail par jour et des temps de repos hebdomadaires et quotidiens.
En cas de litige, il revient aux prud’hommes d’apprécier en première instance les conventions signées avec les salariés. Les juges peuvent également apprécier si le salarié fait effectivement partie des catégories qui sont concernées par les clauses publiques.
L’accord collectif du forfait en heures
À défaut de l’accord de branche, la mise en place du forfait annuel en heures est encadrée par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement. L’accord collectif est obligatoire pour la signature d’une convention individuelle. Par conséquent, même si le salarié donne son accord, la convention individuelle portant sur un forfait annuel en heures est nulle et sans effet en l’absence de l’accord collectif.
Le contenu de l’accord collectif d’entreprise doit obligatoirement indiquer :
- Les catégories de salariés pouvant signer avec l’employeur une convention individuelle. Sur ce point, l’accord collectif d’entreprise ne peut pas simplement reprendre la définition des catégories de salariés données par l’accord de branche. Il doit, tout en restant dans la limite de la définition de l’accord de branche, préciser tous les types de fonctions et de postes qui peuvent conclure une convention ;
- La période qui sera prise en référence pour appliquer le forfait. Cette période peut être l’année civile ou une quelconque période de 12 mois successifs ;
- Le nombre d’heures de travail maximal à effectuer ;
- Les modalités de décompte des heures de travail effectuées par le salarié ;
- Le mode de rémunération des salariés ;
- Les conditions de prise en compte des absences et l’évaluation de la charge réelle de travail sur la période de référence ;
- Les principales clauses qui doivent être reprises dans les conventions individuelles, notamment la masse d’heures et le mode de rémunération.
La convention individuelle du forfait en heures
Suite à l’accord collectif préalable, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec le salarié. Elle doit être faite par écrit et doit préciser la masse d’heures annuelles de travail. La masse horaire de la convention ne peut pas être supérieure au plafond fixé par l’accord collectif (1607 heures par an). Il en est de même pour les temps de repos et le traitement des heures supplémentaires.
Forfait en jours
Le dispositif du forfait jours est nécessairement annuel, contrairement au forfait en heures. Ce dispositif permet de rétribuer les salariés concernés sur la base d’un temps de travail calculé en nombre de jours travaillés par an. Dans le cadre de ce système, le salarié peut disposer librement de son emploi du temps et s’organiser selon sa convenance.
Le forfait en jours requiert, comme tous les autres, une convention individuelle écrite pour recueillir le consentement du salarié. Cette convention peut être un document à part entière ou peut être intégrée au contrat de travail sous la forme d’une clause.
Lorsque la convention est un document à part entière ou une clause introduite au sein du contrat de travail, elle ne peut pas déroger aux dispositions du Code du travail (article L1222-6). En effet, la convention individuelle n’est valable que dans les conditions suivantes :
- Le forfait en jours doit être forcément annuel ;
- La convention doit être écrite et signée par le salarié ;
- À partir du 1er janvier 2019, une partie des revenus touchés par le salarié dans le cadre du forfait en jours bénéficie d’une exonération sur les prélèvements salariaux et les impôts sur le revenu.
Lorsque la convention est intégrée au contrat de travail sous forme d’une clause, cela constitue une modification du contrat de travail. Cette modification doit être consentie par l’employeur et faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, même si la modification est sous-tendue par un motif économique.
Dans le cadre du forfait en jours, la convention individuelle ne peut pas être signée sans un accord de branche ou un accord collectif préalable.
L’accord de branche du forfait en jours
L’accord de branche doit prévoir les catégories d’employés concernées. Il s’agit des catégories suivantes :
- Les cadres indépendants dans l’exercice de leur fonction, et qui occupent un poste dont la nature ne peut pas être soumise à l’horaire collectif appliqué au sein de leur équipe de travail, de l’atelier, ou du service duquel ils font partie ;
- Les salariés non cadres dont le temps de travail ne peut pas être déterminé à l’avance. Ils disposent d’une grande liberté dans la gestion de leur temps de travail pour l’atteinte de leur objectif.
En cas de litige dans l’application des dispositions de l’accord de branche, il revient aux juges du conseil des prud’hommes de trancher. C’est également au conseil des prud’hommes d’apprécier si un salarié fait partie d’une des catégories prévues par l’accord de branche.
L’accord collectif du forfait en jours
En l’absence d’un accord de branche, le forfait en jours peut être mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement. Cet accord doit contenir des mentions sur :
- Les catégories de salariés concernées. L’accord collectif d’entreprise doit détailler les catégories de salariés listées par l’accord de branche sans toutefois s’en écarter ;
- La période de référence du forfait en jours. Cela pourrait être une année civile ou une période de 12 mois successifs ;
- Le nombre maximal de jours de travail par année (218 jours) ;
- Les méthodes de décomptage des jours de travail accomplis par le salarié sur l’année de référence ;
- Le mode de paiement des salariés ;
- Les modalités d’évaluation de la charge de travail sur l’année et la prise en compte des jours d’absences ;
- Les dispositions qui doivent être obligatoirement reprises dans les conventions individuelles de forfait jours, en particulier le nombre de jours et le mode de rémunération.
Quelques précisions sur l’évaluation de la charge de travail
Suite à l’arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011, plusieurs conventions individuelles de forfait annuel en jours ont été conclues au cours des années qui ont suivi. Cependant, de nombreuses conventions individuelles ont été déclarées inopérantes, car les accords collectifs ou les accords de branche qui les encadrent ne sont pas assez précis sur les droits des salariés en matière de temps, de repos et de santé. Il s’agit pourtant des droits que la Cour de cassation reconnaît aux salariés. Cela a donné naissance à une jurisprudence renforçant l’encadrement juridique de ce système. Cette jurisprudence a conduit au vote d’une loi garantissant ces droits le 8 août 2016.
Désormais, le Code du travail oblige l’employeur à s’assurer constamment que la charge de travail imputée au salarié en forfait jours est raisonnable et que le travail est bien réparti dans le temps. Les conditions d’application de cette obligation doivent être intégrées dans l’accord collectif. À défaut, il faut l’ajouter à la convention sous forme de dispositions supplétives. Ces dispositions supplétives font état de :
La possibilité et des conditions pour saisir le juge lorsque la rémunération est sous-évaluée
En effet, lorsque le travailleur qui a signé un accord de forfait en jours s’aperçoit que son salaire n’est pas en adéquation avec la charge de travail que son employeur lui impose, il peut se référer au juge afin d’obtenir de son employeur une indemnité pour le préjudice subi. Cette indemnité est calculée en fonction des salaires normalement pratiqués dans l’entreprise pour la même qualification. La convention individuelle ou l’accord d’entreprise ne peut pas déroger à cette disposition, le cas échéant, l’accord sera frappé de nullité ;
La possibilité et des modalités pour renoncer aux jours de repos
Le salarié qui accepte une convention individuelle de forfait en jours a la possibilité de renoncer à ses jours de repos. Il lui faut d’abord avoir l’aval de son employeur. Cette renonciation doit être assortie d’une augmentation de son salaire. Lorsque le salarié choisit cette possibilité, un accord écrit doit être signé entre l’employeur et l’intéressé. Cet accord entraîne un avenant à la convention individuelle du forfait. Cet avenant doit prévoir un taux d’augmentation du salaire d’au moins 10 %. L’avenant est applicable seulement sur une année et saurait être reconduit tacitement. Cette possibilité offerte par le Code du travail au salarié n’est pas une disposition obligatoire. En effet, il peut choisir ou non de renoncer à ses jours de repos, sans encourir une quelconque sanction ;
L’exclusion du forfait jours de certaines dispositions limitantes concernant la durée du travail par la loi du 8 août 2016
À cet égard, une convention de forfait annuel en jours ne peut pas inclure l’horaire journalier maximal de travail (10 heures) ni la durée hebdomadaire de travail (35 heures et 48 heures au maximum). Par conséquent, le salarié peut donc travailler plus ou moins de 35 heures par semaine sans que les règles relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent.
Du reste, les règles de durée légale de travail applicable au forfait en jours prévoient que la durée de travail doit être évaluée en jours et l’accord doit fixer la durée maximale de travail à 218 jours par an. En revanche, les salariés en forfait jours bénéficient des jours fériés, des congés payés et des temps de repos (RTT).
Quid des RTT du forfait en jours
Le système de RTT est un mécanisme qui permet de compenser le temps de travail supplémentaire effectué par un cadre. Dans le forfait en jours, la compensation du temps supplémentaire de travail est appliquée au nombre de jours travaillés au-delà des 218 jours de travail légal.
Le RTT se calcule de la manière suivante :
RTT = nombre de jours total dans l’année – l’ensemble des jours de travail (218 jours) – les week-ends (samedi et de dimanche) – les jours fériés (qui ne coïncident pas avec un samedi ou un dimanche) – les jours de congés payés.
Par exemple, en 2020 :
- Le nombre de jours est 366 jours (année bissextile) ;
- Le nombre de jours total de week-end est 104 (samedi et dimanche) ;
- Le nombre de jours fériés est de 9 ;
- Le nombre de jours de congés payés est de 25 jours ;
- Le nombre de jours de travail est de 218 jours (la convention peut prévoir moins de jours) ;
Nombre de jours RTT en 2020 = 366 – 218 – 104 – 9 – 25 = 10 jours.
Accord du salarié cadre et écrit obligatoires
Le forfait annuel en jours ou en heures n’est opérant que si le salarié donne son accord. Cet accord doit obligatoirement être traduit sous forme d’un document écrit et signé : c’est la convention individuelle. Elle sert de preuve à l’existence de l’appareil forfaitaire et au consentement du salarié.
À l’embauche, le document d’accord peut être inséré soit en annexe au contrat de travail, ou sous forme d’une clause intégrée directement au contrat de travail. Lorsqu’il s’agit de la modification d’un contrat de travail déjà existant, l’accord est ajouté sous la forme d’un avenant au contrat.
Un modèle peut être utilisé pour rédiger la convention. Il peut être fourni par l’accord collectif. Sinon, il n’y a pas de modèles obligatoires à respecter. La convention doit néanmoins contenir des mentions contractuelles obligatoires. Celles-ci doivent :
- Établir l’engagement du salarié et de l’employeur dans le forfait annuel en jours ou en heures (l’accord est signé conjointement par le salarié et l’employeur.) ;
- Déterminer la masse d’heures annuelles ou le nombre de jours de travail à effectuer chaque année, sans déroger aux plafonds prévus par le Code du travail ;
- Déclarer le consentement du salarié pour travailler selon le dispositif du forfait annuel que lui propose son employeur ;
- Fixer le mode de calcul de la rémunération en contrepartie du temps de travail qu’effectue le salarié ;
- Définir les conditions de fonctionnement pratiques du dispositif (le décompte du temps travaillé, les absences et la charge de travail).
Quelle rémunération ?
La rémunération se calcule un peu différemment selon qu’il s’agit d’un forfait en heures ou en jours.
Rémunération forfait en heures
Pour le forfait en heures, la rémunération est déterminée sur la base du nombre d’heures forfaitaires. Cette rémunération est au moins égale à la rétribution minimum appliquée par l’employeur. À cela, il faut ajouter la majoration des heures supplémentaires : 25 % du salaire horaire de base pour les 8 premières + 50 % du salaire de base × nombre d’heures supplémentaires restantes.
Par exemple, on calculera de la manière suivante, la rémunération annuelle d’un salarié soumis au forfait en heures ayant fait 10 heures supplémentaires : salaire horaire de base x 1607 + 25 % du salaire horaire de base +50 % du salaire horaire de base x 2.
Rémunération forfait en jours
Pour un salarié soumis au forfait jours, la rémunération doit obligatoirement tenir compte du nombre jours travaillés, mais aussi de la charge de travail effective. Elle est négociable à l’embauche ou à l’entretien annuel de performance entre l’employeur et les salariés. Lorsque le salarié estime que la rémunération du forfait jours n’est pas suffisante pour la charge de travail qui lui est imposée par son employeur, il peut saisir le Conseil des prud’hommes.
D’un autre côté, le salarié a normalement le droit à des temps de repos (RTT). Il peut y renoncer contre une majoration de 10 % au moins de son salaire.
Quelle est la durée de travail ?
D’une part, pour le forfait en heures, la durée du travail est fixée par la convention individuelle. Ce nombre ne peut pas dépasser 10 heures par jour et 48 par semaine. Les heures de travail supplémentaires qui sont rémunérées doivent être également prévues par la convention. Elles sont rémunérées au taux habituel de rémunération des heures supplémentaires pratiquées par l’entreprise ou dans la branche d’activité.
D’autre part, pour le forfait en jours, le salarié est libre de se fixer ses horaires quotidiens ou hebdomadaires de travail. Toutefois, le temps de travail total doit être égal à 218 jours par an. La convention individuelle peut fixer un temps de travail moindre. Ici, les heures supplémentaires ne sont pas prises en compte et donc non rémunérées. Cela veut dire que le travailleur gère son temps comme cela lui convient et peut travailler plus ou moins 35 heures par semaine.
Cependant, lorsque la durée du travail du salarié dépasse les 218 jours, le surplus constitue pour lui une réduction du temps de travail au titre de l’année suivante. On parle alors de jours RTT. Ce sont des jours de repos rémunérés.
Quel cadre peut bénéficier de ces forfaits ?
D’abord, les cadres qui peuvent bénéficier du forfait en heures sont ceux qui ne sont pas concernés par l’application de l’horaire collectif appliqué au sein de l’entreprise, du service ou de l’atelier. Ce sont donc des cadres, qui bénéficient d’une liberté dans la gestion de leurs emplois du temps. On les désigne généralement par cadres autonomes.
Pour en bénéficier, il faut d’abord un accord collectif d’entreprise ou de branche. Ce qui rend le forfait valide, c’est la conclusion d’une convention signée par le cadre autonome. Il en va de même pour le forfait en jours. Il s’adresse uniquement aux cadres autonomes. Le dispositif permet de simplifier l’organisation du travail des cadres de sorte à disposer de leur temps de travail pour atteindre leurs objectifs.
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Dans le cadre des forfaits, l’employeur à l’obligation de :
- Consulter le Comité Social et Économique (CSE) de façon périodique (comment mettre en place le CSE) ;
- Comptabiliser le temps de travail ;
- Fournir au salarié un bulletin de paie bien détaillé.
La consultation périodique du CSE
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent toujours consulter périodiquement le CSE sur les questions de conditions de travail et de la politique sociale. Les dispositions touchant à la durée et au temps de travail sont incluses dans les questions de conditions de travail. Par conséquent, dans le cadre de la mise en place du dispositif des forfaits, l’employeur doit consulter le CSE. Il doit à cet effet produire au CSE un certain nombre d’informations. Il s’agit par exemple du nombre de salariés concernés, les modalités de suivi du dispositif, de la charge de travail, etc.
Comptabilisation du temps de travail
D’un côté, pour le forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures, la durée du travail doit être comptabilisée d’après les règles de droit commun. Elle est faite par enregistrement ou par relevé quotidien suivi d’un récapitulatif hebdomadaire des heures effectuées par le salarié. Le décompte du temps de travail en heures doit être mentionné dans un document à présenter à l’inspection du travail et à conserver pendant un an.
En ce qui concerne le forfait en jours, les modalités de décompte d’une journée ou d’une demi-journée doivent être prévues par la convention individuelle. C’est à l’employeur d’exercer un contrôle strict pour s’assurer que le salarié occupe son temps de travail. Les documents qui ont servi à faire le décompte des jours de travail doivent être mis à la disposition de l’inspection du travail et conservés pendant trois ans.
Le bulletin de paie
Le bulletin de paie doit indiquer le type du forfait et la masse d’heures ou le nombre de jours de travail effectué par le salarié. Il doit aussi mentionner les différentes majorations.
Récapitulatif de leurs différences et points communs
Voici un tableau récapitulatif des principales différences et points communs entre ces deux systèmes :
| Les conditions | Forfait en heures | Forfait en jours |
| La mise en place | Mise en place par l’accord de branche ou à défaut l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement. Puis, il faut la signature de la convention individuelle représentant l’accord écrit du salarié | |
| Les salariés concernés | Les cadres qui ne peuvent pas être soumis à l’horaire collectif.
Les non-cadres qui disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail. |
Les cadres qui disposent d’une indépendance dans la gestion de leur emploi du temps et qui ont des tâches et responsabilités ne leur permettant pas de suivre l’horaire collectif appliqué dans l’atelier, l’équipe ou le service dans lequel ils ont été intégrés.
Les salariés autonomes dont la durée du travail ne peut être fixée en amont. Ils disposent alors d’une autonomie dans l’organisation de la durée du travail pour atteindre les objectifs qu’on leur confie dans l’entreprise. |
| Les périodes de référence | Hebdomadaires, mensuelles et annuelles | Uniquement annuelles |
| La durée du travail | La convention individuelle fixe une durée quotidienne et hebdomadaire de travail : 35 heures par semaine et au plus 10 heures par jour. | La convention du forfait jours ne fixe pas l’horaire de travail quotidien et hebdomadaire. L’employé peut travailler plus ou moins de 35 heures par semaine. Il n’y a pas d’horaire à respecter.
Le nombre de jours maximal est de 218 jours. |
| Le temps supplémentaire | Il est possible d’avoir des heures supplémentaires. La convention prévoit le nombre d’heures supplémentaires que l’employeur peut demander au salarié en contrepartie d’une majoration du salaire au taux habituel des heures supplémentaires. | Il n’est pas possible d’avoir des heures supplémentaires vu qu’il n’y a pas d’horaire de travail.
Les jours de travail effectués au-delà des 218 jours sont considérés comme des jours de repos rémunérés qui sont déduits du temps de travail de l’année suivante. Il est possible que le salarié signe un avenant à l’accord ou à la convention pour renoncer aux RTT en contrepartie d’une majoration du salaire à hauteur de 10 % au moins. Quoi qu’il en soit, le nombre de jours de travail ne peut pas dépasser 235 jours. |
| La rémunération | En fonction du nombre d’heures de travail fixé par la convention.
Les majorations : 25 % du salaire horaire de base pour les 8 premières heures supplémentaires ; 50 % du salaire horaire de base pour les heures supplémentaires au-delà de 8. |
La convention fixe le salaire de base par jours en fonction de la charge de travail.
Les majorations : 10 % du salaire de base (en cas de signature d’un avenant).
|
| Les temps de repos | 11 heures consécutives de repos quotidien ;
35 heures consécutives de repos hebdomadaire ; Les jours fériés ; Les jours de congés payés. |
Les RTT (10 jours en 2020) ;
Les jours de congés payés ; Les jours fériés. |
| La comptabilisation du temps de travail | Décompte de la durée de travail en heures.
Les documents ou enregistrements de la durée de travail doivent être conservés sur un an. L’employeur doit faire un bilan annuel au Comité Social et Économique. |
Décompte du temps de travail en jours.
C’est la convention qui fixe le mode de comptabilisation du temps de travail ; Entretien annuel avec le salarié pour évaluer la charge de travail et arranger la rémunération en conséquence ; Les documents ou enregistrements de la durée de travail sont à conserver sur trois ans ; L’employeur doit faire un bilan annuel au Comité Social et Économique. |
Négocier un accord forfait jours
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 19/09/2024
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Bonjour Samuel Nous avons un problème enfin même plusieurs Nous faisions partie d’une entreprise cc sport qui vient de perdre son contrat et le repreneur cc 9329Z nous sommes cadres forfait 215, la nouvelle ste nous passe à 218 sans explication cadre autonome nous posions nos repos forfaits quand nous pouvions ou voulions, aujourd’hui on nous explique que chez eux c’est 2 jours par semaine obligatoire de ce fait pour moi impossible d’aller voir ma famille qui est à 980km plus loin les tickets restaurant étaient à 9,80 par jour 50/50, aujourd’hui 72 euros forfait mois nos soldes CP N-1… Lire la suite »
Bonjour, Les forfaits annuels en jour doivent nécessairement faire l’objet d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche. Par ailleurs, le nombre de jours compris dans le forfait peut aller jusqu’à 218, qui est la limite légale maximum dans le cadre d’une convention de forfait jour. Dans la mesure où il s’agit d’une modification substantielle du contrat de travail, votre employeur doit au préalable requérir votre accord. Si vous souhaitez avoir plus d’informations, notamment en vue de vous accompagner dans vos démarches de contestation, nous vous invitons à prendre contact avec l’un… Lire la suite »
Bonjour, Je suis Cadre et je dépends de la convention Nationale de l’Immobilier. Sous Forfait annuel horaires à raison de 1827h/an (1607 + 220h supp) ; Max 10h/jour ; Max 48h/ semaine sur 6 jours ; Relevé heures transmis tous les mois ; Récup octroyée l’année suivante au-delà des 1827h du forfait. J’ai un gros doute sur l’application de ce forfait, qu’est-ce qui rentre dans le calcul des heures travaillées annuelles. Pour les congés, c’est non bien entendu, mais qu’en est-il des heures non effectuées suite à : – un arrêt de travail, – jour de récup, – jour Férié,… Lire la suite »
Bonjour,
Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec l’un de nos comptables partenaires, par le biais de notre page contact : https://www.legalplace.fr/compta-legalplace/
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour Samuel, Je suis cadre sous la convention collective Syntec. Jusqu’à présent, j’avais un contrat cadre au forfait hebdomadaire de 36h. Mon employeur m’avait stipulé que je n’aurais pas d’heures supplémentaires car ce qui l’intéressait, c’était le résultat (si je faisais 30h dans la semaine bin tant mieux, par contre s’i fallait faire 40h, bin tant pis pour moi). Actuellement, je suis sur une prestation pour un client. Celui-ci demande à se que je fasse 40h par semaine. Mon employeur ne me paye pas les heures faites en plus des 36h prévues… Lors de mon entretien annuel, j’ai demandé une… Lire la suite »
Bonjour,
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N’oubliez pas de préciser votre numéro de téléphone dans le corps du texte, afin d’être contacté plus rapidement.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace.
Bonjour,
Je suis cadre à 35h, et je suis passée cadre au forfait au 01/01/2022.
Je me demande ce que devient mes jours de congés acquis en 2021 et non pris?
Merci bien
N
Bonjour,
Le report des jours de congés non pris est possible si le salarié détient l’accord de son l’employeur.
En espérant avoir su répondre à vos interrogations.
L’équipe LegalPlace
Bonjour Je suis cadre dans une PME régit par la convention de la métallurgie. Je suis au forfait heures à 1767 heures/an. Je réalise 44.5 heures par semaine. Mon employeur me fait signer des feuilles d’heures hebdomadaires qui ne correspondent pas aux horaires réels que je réalise. 7 heures par jours alors que j’en fait 10 heures sur 4 jours + 4.5 heures le vendredi. Sur mon bulletin de paie aucune mention sur mon forfait heures 1767 heures. juste un taux 27.4719 dans la colonne taux. Je n’ai droit à aucun RTT ni heures supplémentaires… Je pense que tout ca… Lire la suite »
Bonjour,
Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat afin de bénéficier de conseils adaptés à votre situation personnelle.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace
bonjour
cadre au forfait heures je suis redevable de 38.5 h / semaine selon la convention collective prestation de services
mon employeur m octroie 7 rtts …alors que je compte en moyenne 12 rtts annuelles
quels documents doit il produire pour justifier ce chiffre de 7 rtts
doit il obtenir mon accord ?
merci pour votre aide
Bonjour,
Au sujet des RTT, ces dernières sont tout d’abord variables d’une année à l’autre car elles dépendent du nombre de jours fériés qui tombent le week-end.
La prise de RTT peut se faire par demi-journée mais il faut l’accord de l’employeur ou que cela soit prévu dans la convention collective.
La prise des RTT dépend de la convention collective applicable au sein de l’entreprise.
Les jours de RTT peuvent être posés librement par les employés ou imposés par l’entreprise.
En espérant avoir répondu à votre question.
L’équipe LegalPlace.
Bonjour, je suis cadre (classification Ingénieurs et cadres) temps plein base hebdomadaire 37,5 heures avec 10 RTT/an. J’ai effectué plus de 50h supplémentaires entre novembre et décembre et mon employeur refuse que je les récupère ou de me les payer. Légalement, vu que je n’ai pas de forfait, je suis bien dans mon droit de les réclamer, n’est-ce pas? Que dois-je faire svp? Merci. Cordialement,
Bonjour,
Si vous n’êtes pas soumis au forfait jours ou en forfait heures et que les heures dépassent la durée de travail prévue par semaine, effectivement les heures supplémentaires doivent être payés ou composées par des jours de repos.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour, Je prends quelques renseignement pour ma fille qui a 24 ans et qui après une période d’un an en tant qu’auto entrepreneur dans une entreprise de conception de décors pour l’événementiel, vient de signer un CDI. Elle prévoit un entretien avec ses patrons pour revoir l’organisation des taches (elle n’a pas de fiche de poste) et elle fait beaucoup d’heures qui ne sont pas comptabilisées. Sur son contrat, il y a écrit “Le salarié percevra une rémunération mensuelle pour 169h mensuelles. Cette rémunération est forfaitaire et inclus la rémunération des heures supplémentaires effectuées dans la limite de la durée… Lire la suite »
Bonjour,
En principe, lorsque le salarié au forfait en heures effectue des heures supplémentaires, celles-ci sont décomptées et payées au taux majoré. Par ailleurs, si le contingent d’heures supplémentaires est dépassé, le salarié a le droit de bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L’équipe LegalPlace
Bonjour,
Je suis médecin généraliste, travaillant dans une maison de santé. Je souhaite être salariée par la SISA en 2024, mais j’aurai besoin d’un forfait jour, car il est impensable que je n’effectue que 35h semaine. Est ce que cette convention cadre pourrait s’appliquer à ma situation?
Bonjour,
Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par l’accord collectif, les :
– Cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et non soumis à un système de pointage (manuel, automatique ou informatique)
– Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour,
Mon employeur envisage le passage du forfait cadre heures en forfait cadre jours.
Quelle incidence sur le salaire face à la part des heures supplémentaires et de la défiscalisation de ces dernières ?
Quelle obligation pour l’employeur face au maintient de salaire brut/net ?
Vous remerciant par avance,
Bonjour, L’article est plutôt complet et exhaustif, mais si je peux me permettre, je trouve dommage que pour le forfait jours, dans le chapitre consacré à la durée du travail (quotidienne et hebdomadaire) vous ne fassiez à aucun moment mention des temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (24h) qui doivent être respectés. Par ailleurs, votre phrase “À partir du 1er janvier 2019, une partie des revenus touchés par le salarié dans le cadre du forfait en jours bénéficie d’une exonération sur les prélèvements salariaux et les impôts sur le revenu.” me semble trompeuse. En effet, à moins que je n’ai… Lire la suite »
Bonjour.
Cadre au 35h selon la convention métallurgique du bas Rhin. salaire annuel brut de 46700€
Notre direction souhaite mettre en place le forfait 214j pour ses cadres.
Souvent en déplacement et de nuit pour des interventions sur terrain; ma direction veut me faire signer cet avenant avec une revalorisation salariale mensuelle de 80€ bruts, une prime exceptionnelle unique de 1400€.
A cela s’ajoutent 12 RTT annuels.
Cela semble til correct?
Merci d’avance
Bonjour,
Qu’en est-il de l’attribution des tickets restaurant pour un cadre forfait heures dans un contrat où n’est spécifié que “forfait 35h semaine” ? Merci
Bonjour,
L’attribution des tickets restaurant par l’employeur n’est pas obligatoire notamment lorsque l’entreprise dispose d’une cantine ou d’un restaurant ou en cas de versement d’une prime de déjeuner.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour
votre article est très interessant et cela vient à me poser des questions sur ma situation.
Cadre forfait jour dans l’industrie agroalimentaire 5 branches, je n’ai pas trouvé d’accord de branche ni sur la convention collective mais uniquement un accord établi en 2000 sur la réduction du temps de travail.
je me demande si mon contrat est bien valide ou pas
merci de votre réponse
Bonjour,
Si vous estimez que votre contrat n’est pas valide, nous vous invitons à prendre contact avec votre service RH afin d’obtenir plus d’informations. Par ailleurs, nous vous invitons également à prendre contact avec un avocat qui pourra examiner votre contrat de travail.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour, en tant que cadre avec un forfait heures annuelles je vois que mon contrat prévoit que une remuneration fixe et pas de variable susceptible (primes ou autres), est ce normal de ne pas pouvoir beneficier des gains d entreprise?
merci
Bonjour, sauriez vous me dire si c’est légale de passer de contrat heure 35h/semaine au contrat jours 218 ( ou je travaille 40h/ semaine ) dans la même entreprise avec la même rémunération? Il y avait clairement un changement de poste. Il me semble que j’ai vu quelque part qu’il existe un calcul légale à respecter mais je ne le trouve plus.
Je vous remercie
Bonjour, En général, il est possible de passer d’un contrat avec une durée de travail de 35h/semaine à un contrat en forfait jours de 218 jours par an dans la même entreprise, même avec un changement de poste. Toutefois, ce changement doit respecter certaines règles. Le passage en forfait jours doit être prévu par un accord collectif d’entreprise ou de branche. L’employeur ne peut pas imposer unilatéralement ce changement. Aussi, la nouvelle fonction doit correspondre à celle d’un cadre disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Sinon, le forfait jours n’est pas applicable. En outre, la… Lire la suite »
Bonjour
Cadre au forfait 39 h métallurgie. Est ce légal d établir un contrat au forfait 39 h sans mentionner que il s agit en réalité d un contrat de 35h +4 h d heures supplémentaires sans rtt ?
Bonjour a tous,
J’aimerais savoir si les Majorations horaires de nuit s’applique aux cadres dans l’hôtellerie restauration.
Bonjour,
Aucune règle ne s’oppose à ce qu’un cadre dans l’hôtellerie et la restauration soit exclut de la majoration des horaires de nuit, cependant, nous vous conseillons de vous rapprocher des instances représentatives au sein de votre entreprise afin de voir si un accord d’entreprise ne fait obstacle à cela.
En espérant avoir répondu à votre préoccupation.
L’équipe LegalPlace.
Bonjour,
Quand un contrat de travail au forfait annuel fixée à 1607 heures (modalité standard) avec une totale liberté dans organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel a été signé par l’employé, le patron peut-il imposer de faire un maximum de 7,5 heures par 5 jours et 37,5 par semaine ?
Merci
Bonjour, J’ai une question, je suis cadre au forfait heures en 38,5 H par semaine, relevant de la convention Syntec. j’effectue donc mes heures supplémentaires chaque semaine en échange de 9 RTT/an. Toutefois, je ne comprends pas mon bulletin de salaire, en effet, ce dernier indique un nombre d’heures mensuelles de 151,67 ce qui correspond a 35H/semaine et non 38,5H, est-ce bien correct ? Mon ancien employeur (j’avais le même type de contrat seulement en 39H), me donnait également des RTTS mais indiquait quand même 2 lignes d’horaires : 151,67 et les heures restantes comme heure supplémentaires avec majoration de… Lire la suite »