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Le licenciement d’un salarié protégé
Dernière mise à jour le 27/02/2024
L’employeur qui envisage le licenciement d’un salarié protégé doit impérativement respecter une procédure de licenciement spécifique.
En effet, les salariés disposant de fonctions représentatives dans l’entreprise bénéficient d’un statut protecteur particulier face au licenciement. Notamment, l’inspecteur du travail doit autoriser la rupture du contrat de travail.
Quand envisager une procédure de licenciement d’un salarié protégé ?
L’employeur doit engager la procédure de licenciement spécifique au salarié protégé dès lors qu’il souhaite rompre le contrat de travail d’un salarié bénéficiant de ce statut protecteur.
Les articles L2411-1 et L2411-2 du Code du travail désignent de manière explicite les salariés bénéficiant d’une protection en cas de licenciement. Ensemble, ces deux articles fixent le champ d’application de cette protection.
La liste des salariés protégés de l’article L2411-1 du Code du travail
L’article L2411-1 dresse une liste exhaustive de 20 types de salariés protégés. Il s’agit des salariés investis de l’un des mandats suivants :
- Délégué syndical ;
- Membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique ;
- Représentant syndical au comité social et économique ;
- Représentant de proximité ;
- Membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ;
- Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen ;
- Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ;
7 bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ;
7 ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ; - Représentant du personnel d’une entreprise extérieure, désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée ;
- Membre d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ;
- Salarié mandaté, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
- Représentant des salariés mentionné dans le code de commerce ;
- Représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions ;
- Membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale ;
- Membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération ;
- Représentant des salariés dans une chambre d’agriculture ;
- Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative et chargé d’assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d’un licenciement ;
- Conseiller prud’homme ;
- Assesseur maritime ;
- Défenseur syndical ;
- Membre de la commission.
Précisions de l’article L2411-2 du Code du travail
L’article L2411-2 du Code du travail vient préciser que la protection joue également pour les salariés suivants institués par convention ou accord collectif de travail :
- Délégué syndical ;
- Membre de la délégation du personnel du comité social et économique ;
- Représentant de proximité.
Ce statut protecteur vise à s’assurer que le licenciement envisagé par l’employeur n’a aucun lien avec les fonctions du salarié et qu’il ne s’agit pas de représailles.
Quelles sont les 5 étapes du licenciement d’un salarié protégé ?
La procédure de licenciement d’un salarié protégé se rapproche de celle d’un salarié classique. Toutefois, la loi renforce cette procédure spéciale par une consultation du Conseil Social et Economique (CSE) et une autorisation de l’inspecteur du travail.
Cette procédure particulière compte 5 grandes étapes :
- Convocation à l’entretien préalable ;
- Entretien préalable ;
- Consultation du CSE ;
- Autorisation de l’inspecteur du travail ;
- Notification du licenciement.
Etape 1 : Convocation à l’entretien préalable
Toute procédure de licenciement doit débuter par un entretien préalable entre l’employeur et le salarié concerné. Pour cela, l’employeur doit convoquer le salarié, soit par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception, soit par la remise d’une lettre de convocation en main propre contre décharge.
Dans les deux cas, la lettre doit nécessairement indiquer :
- l’objet de l’entretien ;
- la date, l’heure et le lieu de l’entretien.
Etape 2 : Entretien préalable au licenciement
L’entretien préalable au licenciement est une étape très importante de la procédure de licenciement. En effet, il s’agit d’un échange entre les parties. De son côté, l’employeur exprime les motifs du licenciement envisagé, tandis que le salarié donne ses explications et observations.
L’employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation et la date de l’entretien.
Etape 3 : Consultation du Comité Social et Economique (CSE)
La consultation du CSE est une étape spécifique liée à la qualité du salarié protégé. Elle n’est pas toujours obligatoire :
| Consultation du CSE sur le projet de licenciement | |
| Entreprise de moins de 50 salariés | Entreprise de 50 salariés et plus |
| Facultative sauf si prévue par un accord collectif | Obligatoire lorsque le salarié est un membre élu à la délégation du CSE ou un représentant syndical au CSE ;
Pas de consultation du CSE pour un délégué syndical ou un représentant de la section syndicale. |
Lorsque cette consultation est obligatoire, le CSE se réuni dans les conditions ordinaires. Toutefois, la convocation doit mentionner les différents mandats du salarié concerné et les motifs de la rupture du contrat souhaitée par l’employeur. Le CSE va ensuite procéder à une audition du salarié avant de rendre un avis par vote à bulletin secret.
Par ailleurs, lorsque le salarié a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, le CSE doit être consulté dans les 10 jours suivant la suspension.
Etape 4 : Autorisation de l’inspecteur du travail
Face à un salarié protégé, l’employeur doit demander une autorisation à l’inspecteur du travail pour procéder au licenciement.
Il doit adresser cette demande directement après l’entretien préalable ou dans les 15 jours suivant la consultation du CSE lorsqu’elle a eu lieu. L’employeur peut opter pour une demande par voie électronique ou par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) en 2 exemplaires.
L’inspecteur du travail s’assure du bien-fondé des motifs du licenciement et de la régularité de la procédure. À ce titre, il réalise une enquête contradictoire en menant des auditions individuelles avec l’employeur et le salarié.
Suite à cela, il doit prendre sa décision dans un délai de 2 mois après la réception de la demande.
La décision de l’inspecteur du travail est motivée et transmise par LRAR aux 3 personnes suivantes :
- l’employeur ;
- le salarié ;
- l’organisation syndicale du salarié (lorsqu’il est délégué ou représentant syndical).
Etape 5 : Notification de licenciement
Si l’inspecteur du travail a donné son autorisation, l’employeur peut notifier le licenciement au salarié. Pour ce faire, il doit lui adresser un courrier de licenciement par LRAR. De plus, ce licenciement doit exclusivement reposer sur les motifs portés à la connaissance de l’inspecteur du travail pour sa prise de décision.
À l’inverse, si l’inspecteur du travail avait refusé le licenciement, l’employeur aurait été contraint de maintenir le salarié à son poste et de poursuivre son contrat de travail normalement.
Quelle est la durée de cette protection ?
La durée de la protection dont bénéficient les salariés précités dépend de leur fonction :
| Fonction du salarié | Durée de la protection |
| Membre du CSE | 6 mois à partir de la publication des candidatures, puis durant tout le mandat et durant 6 mois après la fin du mandat |
| Délégué syndical | Toute la durée du mandat, puis 12 mois après la cessation du mandat s’il a exercé ses fonctions pendant au moins 1 an |
| Salarié participant à l’organisation des élections professionnelles | 6 mois |
| Représentant de la section syndicale | Toute la durée du mandat, puis 12 mois après la cessation du mandat s’il a exercé ses fonctions pendant au moins 1 an |
Comment contester la décision de l’inspecteur du travail ?
Chacune des parties peut contester la décision de l’inspecteur du travail. Ainsi, employeur et salariés sont tous deux en mesure de désapprouver la position de l’inspecteur.
Le recours peut revêtir 2 formes :
- un recours administratif ;
- un recours contentieux.
Recours administratif
Le salarié protégé ainsi que son employeur peuvent contester la décision d’autoriser ou de rejeter le licenciement. Pour cela, ils disposent d’un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur du travail.
Pour le salarié, le recours visera essentiellement à obtenir la nullité du licenciement.
Le recours peut être réalisé devant l’inspecteur du travail, dans ce cas il s’agira d’un recours gracieux. Cependant, il peut également être formé devant le ministre du travail, on parle alors de recours hiérarchique.
Le recours sera considéré comme implicitement rejeté dans les cas suivants :
- absence de réponse de l’inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie ;
- absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie.
Par ailleurs, lorsque le ministre du travail annule le refus d’autorisation de licenciement, ce dernier se prononce et statue au regard des éléments de droit et de fait.
Recours contentieux
Dans le cadre d’un recours contentieux, le salarié ou l’employeur contestent la décision de l’inspecteur du travail devant le tribunal administratif.
Une fois encore, ces derniers disposent d’un délai de 2 mois pour former ce recours. Ce délai court à compter de l’un des événements suivants :
- notification de la décision explicite de l’inspecteur du travail ou du ministre du travail ;
- décision implicite de rejet de l’inspecteur du travail (silence de 2 mois) ;
- décision implicite de rejet du ministre du travail (silence de 4 mois) ;
- communication des motifs d’une décision implicite de rejet.
En outre, il n’est pas nécessaire d’avoir formé un recours administratif avant de former un recours contentieux.
Si le tribunal administratif annule le refus d’autorisation de licenciement, l’employeur doit adresser une nouvelle demande d’autorisation à l’inspecteur du travail.
Quelles sanctions pour l’employeur en cas de nullité ?
Lorsque le licenciement est frappé de nullité, 2 situations se présentent :
- la réintégration du salarié protégé ;
- l’indemnisation du salarié protégé.
La réintégration du salarié protégé après licenciement
En cas d’irrégularité de procédure et de sanction de nullité, le salarié peut réintégrer l’entreprise.
Lorsque l’inspecteur du travail, le ministre du travail ou le tribunal administratif annule l’autorisation de licenciement, le salarié peut demander sa réintégration dans les 2 mois suivant la notification de la décision d’annulation.
Toutefois, le salarié peut également refuser de réintégrer l’entreprise. Dans ce cas, il bénéficie d’une indemnité de licenciement pouvant être accompagnée d’une indemnité compensatrice pour le préjudice subi.
L’indemnisation du salarié protégé après licenciement
Lorsque l’annulation ou le retrait de l’autorisation de licenciement est définitif, le Code du travail prévoit que le salarié protégé a :
“droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision.
L’indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de deux mois s’il n’a pas demandé sa réintégration.
Ce paiement s’accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité qui constitue un complément de salaire”.
FAQ
Quels sont les droits d’un salarié protégé ?
Le salarié protégé bénéficie d'une protection en cas de licenciement. Ainsi, l'employeur doit respecter une procédure particulière pour rompre son contrat de travail. Notamment, son licenciement est soumis à une demande d'autorisation à l'inspecteur du travail. Par ailleurs, en cas d’annulation de son licenciement, le salarié protégé bénéficie d’un droit de réintégration au sein de l'entreprise. Il a également droit à une indemnité pour le préjudice subi.
Quel est le champ d'application de la protection des salariés protégés ?
La protection des salariés protégés concerne uniquement les salariés mentionnés aux articles L2411-1 et L2411-2 du Code du travail. Par ailleurs, elle s'applique uniquement au licenciement. En conséquence, pour procéder au licenciement d’un salarié protégé, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. En cas de faute grave, il pourra cependant prononcer la mise à pied immédiate du salarié dans l’attente de la décision de l’inspecteur.
Quelle est la protection en cas de transfert d'activité ?
Le transfert d'un salarié ne peut avoir lieu qu'après une demande d'autorisation à l'inspecteur du travail. Si ce dernier refuse le transfert, l'employeur doit proposer un emploi similaire et une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise.
Guide gratuit licenciement
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 27/02/2024
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Bonjour, j’ai reçu une convocation pour un entretien préalable au licenciement. Je pense savoir quel cause va être invoquer mais je souhaite me défendre en constituant un dossier pour justifier mon travail. Je suis en arret maladie du a un choc moral. Plusieurs questions se posent. Leentreprise peut-elle poursuivre le licenciement ? Puis-je quand même protester si le licenciement est lançé ? Je sui en situation de handicap, on-t-il des obligations lors de l’entretien, avant et après ? Quel recours puis-je bénéficier si je ne me présente pas ? puis-je me présenter à cette entretien ? Merci d’avance pour vos… Lire la suite »
Bonjour,
L’entretien préalable au licenciement permet d’une part, à l’employeur d’exposer les motifs du licenciement et d’autre part, cela permet au salarié de se justifier et d’expliquer ses actions. Lors de cet entretien, vous avez le droit d’être assisté soit par un représentant du personnel soit par un conseiller du salarié. Votre présence à l’entretien préalable n’est toutefois pas obligatoire mais l’employeur a le droit de poursuivre la procédure de licenciement. Vous avez la possibilité de contester celui-ci en saisissant le conseil de prud’hommes.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L’équipe LegalPlace
Bonjour
Je suis membre du CSE, le site où je travaille va déménager au sud de l’ essonne, par conséquent plus loin. Je ne souhaite pas suivre. Ma direction est au courant. J’ai tenté à 3 reprises de rentrer dans un établissement de l’association. Ils ont préféré prendre des personnes extérieures, moins d expérience. Cela fait 26 ans que je travaille à la MAS
Bonjour Salariée protégée suite ancien mandat élue du personnel. J’ai été en accident du travail et déclarée en inaptitude avec impossibilité de reclassement. L’employeur en a été informé dès le jour de la 1ere visite médecine du travail et confirmée a la 2eme visite le lendemain de la fin de mon arrêt le16/02. L’entretien préalable de licenciement et la consultation du cse a eu lieu le 5/03. Je sais qu’il doit demander l’autorisation de l’inspection du travail mais je suis en inaptitude et irreclassable. La CPAM a décidé de me verser une rente pour incapacité suite a cet accident. Depuis… Lire la suite »