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Licencier un salarié en CDI
Dernière mise à jour le 16/04/2024
Licencier un salarié signifie que son contrat de travail est rompu à l’initiative de l’employeur. Pour éviter que le licenciement ne soit abusif, la procédure de licenciement est encadrée par la loi.
Le licenciement peut prendre la forme d’un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. Pour licencier un salarié, il faut suivre plusieurs étapes :
- La convocation à l’entretien préalable
- L’entretien préalable
- Notifier au salarié le licenciement
Quels sont les motifs valables pour licencier un salarié ?
Pour licencier un salarié, il faut que le licenciement soit justifié par un motif reposant sur une cause réelle et sérieuse. Il est possible de licencier un salarié pour motif personnel ou pour motif économique.
Le licenciement pour motif personnel peut être justifié par :
- Un motif disciplinaire
- Un motif non disciplinaire
Le licenciement pour motif économique peut être un individuel ou collectif.
Licencier un salarié pour motif disciplinaire
L’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire, lorsqu’un salarié a eu un comportement fautif. La faute commise par le salarié peut être une :
- Faute simple : une négligence ou erreur de la part du salarié. Il peut s’agir de manquements professionnels, d’une absence injustifiée,…
- Faute grave : provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise. Elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il peut s’agir d’un abandon de poste, d’un vol, d’une insubordination,…
- Faute lourde : présente les mêmes caractéristiques que la faute grave, mais avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Il peut s’agir d’un détournement de clientèle au profit d’un concurrent, de la divulgation d’informations confidentielles, de la séquestration d’un membre du personnel de l’entreprise,…
Licencier un salarié pour motif non disciplinaire
Le licenciement pour motif non disciplinaire ne résulte pas de la faute du salarié. Il existe plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, mais qui justifient néanmoins son licenciement : une insuffisance professionnelle, une inaptitude physique ou encore une absence de résultats.
Le licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique est un licenciement lié à la situation économique de l’entreprise. Il intervient pour plusieurs raisons :
- Des difficultés économiques
- Des mutations technologiques
- Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité
- La cessation d’activité de l’entreprise
La procédure de licenciement pour motif économique est spécifique. Elle impose notamment à l’employeur de rechercher à reclasser le salarié.
Quelle est la procédure pour licencier un salarié ?
La procédure de licenciement d’un salarié suit plusieurs étapes :
- La convocation à l’entretien préalable
- L’entretien préalable de licenciement
- La notification de la lettre de licenciement
La convocation à l’entretien préalable
L’employeur qui souhaite licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable. La convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre.
La convocation à l’entretien préalable doit comporter les informations suivantes :
- L’objet de l’entretien
- La date de l’entretien
- L’heure
- Le lieu de l’entretien
La convocation à l’entretien préalable doit être envoyée au salarié au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien préalable.
L’entretien préalable
L’entretien préalable permet à l’employeur d’exposer les motifs du licenciement au salarié et de recueillir ses explications. Il s’agit alors d’une discussion entre les deux parties.
Le salarié n’a pas l’obligation d’être présent à l’entretien préalable. Son absence ne constitue pas une faute.
La notification du licenciement au salarié
Au moins 2 jours ouvrables après l’entretien préalable, si l’employeur décide de licencier définitivement le salarié, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
La lettre de licenciement doit impérativement comporter le motif du licenciement et rappeler les droits et obligations de chaque partie. Elle doit être signée par l’employeur ou son représentant légal.
Après la notification du licenciement
Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, les motifs indiqués dans la lettre de licenciement peuvent être précisés à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié.
Pour demander des précisions sur les motifs de son licenciement, le salarié doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.
L’employeur peut apporter des précisions s’il le souhaite, dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande du salarié.
Quelle est la procédure pour licencier un salarié protégé ?
Certains salariés bénéficient d’une protection spécifique contre le licenciement. La liste des salariés protégés figure à l’article L.2411-1 du Code du travail.
Pour licencier un salarié protégé, il faut suivre la procédure habituelle de licenciement. Toutefois, suite à l’entretien préalable, l’employeur est tenu de consulter le CSE de l’entreprise. Le CSE donne son avis sur le licenciement, après avoir auditionné le salarié protégé.
Par la suite, l’employeur doit demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier le salarié, par voie électronique ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Il dispose d’un délai de 15 jours suivant la délibération du CSE.
Pour prendre sa décision, l’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire pour auditionner l’employeur et le salarié protégé. L’inspecteur du travail recueille les explications de chacun.
L’inspecteur du travail dispose d’un délai de 2 mois pour prendre sa décision.
Quelle est la durée de préavis à respecter ?
Le contrat n’est pas interrompu immédiatement après la notification du licenciement. Le salarié est tenu d’exécuter un préavis, sauf s’il se trouve dans l’une de ces situations :
- Dispense du préavis par l’employeur
- Licenciement pour faute grave ou lourde
- Licenciement pour inaptitude du salarié
- Cas de force majeure
Pendant son préavis, le salarié continue de travailler au sein de l’entreprise, dans les mêmes conditions, et perçoit sa rémunération.
Si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, ce dernier ne peut pas s’y opposer. En contrepartie, il perçoit une indemnité compensatrice de préavis, pour la période non effectuée.
La durée de préavis varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
|
Ancienneté |
Durée du préavis |
| Moins de 6 mois | Durée fixée par la convention collective ou par accord collectif |
| Entre 6 mois et 2 ans | 1 mois |
| Plus de 2 ans | 2 mois |
Quels sont les documents à transmettre au salarié en fin de contrat ?
A la fin de son contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :
- Certificat de travail, remis à la fin du contrat de travail et impérativement signé par l’employeur.
- Attestation France Travail, permettant au salarié de percevoir des droits à l’allocation chômage.
- Solde de tout compte, correspondant à l’ensemble des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
Quelles sont les indemnités de licenciement à verser au salarié ?
Le salarié licencié peut bénéficier de plusieurs indemnités, sous certaines conditions. Ces indemnités sont cumulables entre elles.
Indemnité légale de licenciement
Le salarié peut bénéficier d’une indemnité légale de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde. L’indemnité de licenciement concerne le salarié en CDI, qui a fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique.
L’indemnité ne peut pas être inférieure à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, si l’ancienneté du salarié est inférieure à 10 ans.
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, si l’ancienneté du salarié est supérieure à 10 ans
Indemnité compensatrice de préavis
Le salarié dispensé de préavis peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis. Le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice de préavis, sauf dans les cas suivants :
- Licenciement pour faute grave ou lourde
- Licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle
- Rupture conventionnelle
- Rupture du contrat de travail pendant la période d’essai
Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis est égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait continué à travailler pendant son préavis.
Indemnité compensatrice de congés payés
Si le salarié n’a pas pris tous ses congés payés, et qu’il lui reste des congés acquis mais non pris, il bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés.
Il existe deux méthodes pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés :
- 1ère méthode : l’indemnité est égale à 1/10 de la rémunération bute du salarié pendant la période de référence
- 2ème méthode : l’indemnité est égale à la rémunération qu’aurait du percevoir le salarié s’il avait continué à travailler
FAQ
Peut-on licencier un salarié sans motif ?
Le licenciement d’un salarié doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Pour que le licenciement soit valable, il est donc impératif d’avoir un motif de licenciement. Le licenciement peut être un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique.
Comment licencier un salarié en CDI ?
Pour licencier un salarié en CDI, il faut suivre la procédure de licenciement. Le licenciement pour motif personnel impose de suivre plusieurs étapes : la convocation à un entretien préalable, l’entretien préalable et enfin la notification du licenciement.
Comment licencier un salarié rapidement ?
Pour licencier un salarié, il faut tout d’abord identifier le motif du licenciement. Le motif du licenciement peut être personnel ou économique. Il faut ensuite respecter la procédure de licenciement : convocation à l’entretien préalable, entretien préalable et notification du licenciement.
Guide gratuit licenciement
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 16/04/2024
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
