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Que faire en cas de non-respect du contrat de travail ?
Dernière mise à jour le 10/03/2023
Le contrat de travail n’a pas de définition explicite dans le Code du travail. Cependant, il est régi par les règles communes au droit des contrats.
A ce sujet, l’article 1103 du Code civil dispose que “les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits” : cela signifie qu’en signant un engagement, les parties consentent à supporter les obligations qu’elles se sont elles-mêmes créées.
De plus, les parties au contrat doivent en outre garantir l’exécution du contrat de travail de bonne foi (article 1104 du Code civil).
Le non-respect de ces obligations (que le contrat de travail soit un CDI ou un CDD) par les parties engage leurs responsabilités à toutes les deux.
Les obligations de l’employeur dans le contrat de travail
En signant un contrat de travail (voire même une simple promesse d’embauche ou promesse d’embauche sans-papiers), l’employeur prend des engagements à l’égard du salarié, en contrepartie notamment du travail fourni. Le contrat de travail repose ainsi sur deux principes fondamentaux :
- L’obligation de rémunérer le salarié ;
- L’obligation de fournir un travail au salarié ainsi que les moyens de le réaliser (art. 1194 du Code civil).
Par ailleurs, le code du travail impose à l’employeur quelques obligations auxquelles il ne peut déroger :
- Le paiement mensuel des salaires (article L. 3242-1 du Code du travail) ;
- La prévention du harcèlement moral et sexuel (articles L. 1152-1 et L. 1153-5 du Code du travail) ;
- La sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail) ;
- Assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail en proposant notamment des formations au vu des évolutions des technologies et des emplois (article L. 6321-1 du Code du travail) ;
- Le respect des libertés collectives et individuelles et de la vie privée des salariés (article L. 1121-1 du Code du travail).
En dehors de ces principes généraux, le contrat de travail va venir fixer et organiser les conditions de travail et les obligations respectives du salarié et de l’employeur. Il va notamment organiser :
- Les conditions de rémunération ;
- Les missions et responsabilités confiées au salarié ;
- L’organisation du temps de travail et le droit aux congés payés, etc.
En résumé, tout en respectant certains principes généraux, le contrat de travail va s’adapter à chaque type d’emploi et aux conditions particulières négociées entre le salarié et l’employeur.
| Obligations de l’employeur | Voie de recours du salarié | Sanctions encourues par l’employeur |
| Rémunérer le salarié | Le salarié qui n’a pas reçu tout ou une partie de son salaire peut engager une action devant le Conseil des Prud’hommes. | Le juge ordonnera le versement forcé des sommes dues au salarié, assorties d’intérêts pour le retard.
Si le salarié a subi un préjudice, possibilité d’ordonner le versement de dommages-intérêts. |
| Fournir un travail au salarié correspondant à ses qualifications telles qu’elles sont décrites dans le contrat de travail | Le salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur.
Il peut également choisir de prendre acte de la rupture du contrat de travail et saisir le Conseil des Prud’hommes |
Si la responsabilité contractuelle de l’employeur est engagée, celui-ci pourra être amené à verser des dommages-intérêts.
Contrairement à un licenciement à l’amiable, en cas de rupture avec prise d’acte, le Conseil des Prud’hommes considérera qu’il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamnera l’employeur à verser au salarié les indemnités correspondantes. |
| Versement mensuel du salaire au salarié | Le salarié peut s’adresser au Conseil des Prud’hommes pour exiger le paiement de son salaire. | Le Conseil condamnera la société au paiement des salaires en causes, assorti d’intérêts de retard.
En cas de préjudice, le salarié pourra aussi demander à l’employeur des dommages-intérêts. |
| Prévention du harcèlement moral et sexuel par l’employeur au sein de son entreprise | Le salarié pourra utiliser une ou plusieurs des voies de recours suivantes :
· alerte du CHSCT et des représentants du personnel ; · alerte de l’Inspection du travail ; · médiation ; · saisine des prud’hommes ; · saisine de la justice pénale. |
L’employeur doit répondre des dommages des tiers exerçant une autorité sur son personnel. Deux types de sanctions peuvent se cumuler :
· les sanctions prises par l’employeur (mutation, mise à pied voire licenciement) ; · celles prises par la justice (la sanction pénale peut aller jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 € d’amende). |
| La protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés | Si le salarié estime que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il peut quitter son poste (droit de retrait.
En cas d’accident ou de maladie, le salarié peut également saisir la juridiction pénale pour engager la responsabilité de son employeur. |
L’employeur pourra être condamné à verser une amende d’un montant minimum de 3 750 € et à une peine de prison allant jusqu’à 10 ans. |
| Assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail | En cas de préjudice, le salarié pourra attaquer son employeur devant les juridictions civiles pour exiger le versement de dommages-intérêts. | L’employeur pourra être condamné à payer des dommages-intérêts à son salarié. |
| Respect de la vie privée, et des libertés collectives et individuelles des salariés | En cas de préjudice, le salarié peut attaquer son employeur devant les juridictions civiles pour exiger le versement de dommages-intérêts.
De manière cumulative, en cas d’atteinte à sa vie privée, le salarié peut également porter plainte contre son employeur. |
L’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié ayant subi un préjudice.
Il peut également être pénalement condamné en cas d’atteinte à la vie privée des salariés : · un an d’emprisonnement et/ou 45 000€ d’amende pour la personne physique, · 225.000 euros maximum d’amende pour la personne morale. |
Les obligations du salarié dans le contrat de travail
En contrepartie des engagements pris par l’employeur, le salarié doit :
- Respecter les horaires de travail déterminé par le contrat ou le règlement intérieur ;
- Effectuer le travail en conformité avec les instructions données par les supérieurs hiérarchiques ;
- Respecter l’ensemble des éléments du contrats, notamment ses clauses ;
- Respecter le règlement intérieur ;
- Respecter les consignes de sécurité ;
- Respecter un devoir de réserve, dans le public notamment ;
- Etre loyal et de bonne foi avec son employeur.
Le contrat de travail peut également contenir une période d’essai (renouvelable ou non) qui permet au salarié et à l’employeur de mettre fin plus facilement au contrat pendant une période donnée.
Un certain nombre de clauses peuvent aussi être annexées au contrat, et respectées par le salarié et son employeur :
- Clause de mobilité géographique ;
- Clause de mobilité professionnelle ;
- Clause de confidentialité ;
- Clause de dédit-formation ;
- Clause d’exclusivité ;
- Clause de non-concurrence ;
- etc.
Sanctions du salarié en cas de non respect de ses obligations contractuelles
En cas de comportement fautif ou de manquement d’un salarié à ses obligations contractuelles, l’employeur doit utiliser une sanction proportionnelle à la gravité de la faute commise.
Il existe plusieurs niveaux de sanctions, allant de l’avertissement du salarié jusqu’au licenciement.
L’avertissement
C’est une sanction disciplinaire mineure contre un salarié. Il consiste en une lettre écrite que l’employeur envoie en recommandé avec accusé de réception, dans laquelle il rappelle au salarié les agissements qui lui ont valu l’avertissement, et lui demande d’y mettre fin.
A partir du moment où il a pris connaissance de la faute, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour adresser un avertissement à son salarié.
Il est important de noter que dans le cas de l’avertissement, la procédure disciplinaire n’est pas nécessaire, et un entretien préalable n’est donc pas obligatoire.
Le blâme
Il s’agit en quelque sorte d’un avertissement ultime que l’employeur adresse à un salarié ayant déjà été averti, et n’ayant pas arrêté ses agissements.
Comme l’avertissement, il fait l’objet d’une lettre écrite envoyée en recommandé avec accusé de réception, et informant le salarié qu’il encourra des sanctions plus lourdes s’il continue ses agissements. De plus, le blâme fait généralement l’objet d’une inscription dans le dossier du salarié.
La mise à pied disciplinaire
Il s’agit d’une suspension du contrat de travail provisoire pendant laquelle le salarié ne touchera aucune rémunération.
L’employeur doit obligatoirement préciser la durée pendant laquelle le salarié est mis à pied, durée qui ne peut pas dépasser la durée maximale prévue par le règlement intérieur. Si le règlement intérieur ne prévoit pas de durée maximale, alors une mise à pied peut être jugée illicite et annulée par un tribunal.
La mutation disciplinaire
Elle se caractérise par un changement du poste de travail au sein de l’entreprise, ou bien par un changement du lieu de travail du salarié.
Cette sanction implique une modification du contrat de travail du salarié même dans le cas du transfert du contrat de travail. En conséquence, il peut tout à fait refuser cette sanction. Mais dans ce cas, l’employeur peut décider en toute légalité de le licencier pour faute simple, grave ou lourde selon la nature des actes commis.
La rétrogradation
Il s’agit d’une mesure de déclassement hiérarchique, assez lourde de conséquences. Elle implique en toute logique une diminution des responsabilités du salarié, voire souvent une diminution de son salaire(laquelle est parfaitement licite si elle n’est pas une sanction en soi, mais une conséquence directe du déclassement du salarié).
Cette sanction implique une modification du contrat de travail du salarié. En conséquence, il peut tout à fait refuser cette sanction. Mais dans ce cas, l’employeur peut décider en toute légalité de le licencier pour faute simple, grave ou lourde selon la nature des actes commis.
Le licenciement pour faute réelle et sérieuse
Dans ce cas, il s’agit d’un licenciement pour faute simple (qui n’en reste pas moins réelle et sérieuse). Il peut s’agir, par exemple, d’absences injustifiées répétées, d’erreurs de caisses répétées, etc.
Cette sanction ouvre le droit à l’indemnité de licenciement, au préavis et à l’indemnité de congés payés non pris. Elle requiert le respect de la procédure de licenciement (et notamment la préparation et l’envoi d’une lettre de licenciement).
Le licenciement pour faute grave
Une faute grave est constatée lorsque les actes du salarié ont provoqué des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise. L’employeur est alors en droit de licencier le salarié pour faute grave, ce qui le prive de l’indemnité de départ, ainsi que de la période de préavis.
Le licenciement pour faute lourde
Ce cas de figure extrême se manifeste lorsque le salarié a agi avec l’intention claire et manifeste de nuire à son employeur. Le licenciement est alors immédiat (sans préavis) et prive le salarié de l’indemnité de licenciement.
Les sanctions interdites à l’encontre du salarié
En cas de manquement du salarié à ses obligations contractuelles, les seules sanctions autorisées sont celles évoquées ci-dessus. En conséquence, les sanctions suivantes sont interdites :
-
Amende ou sanction pécuniaire ;
-
Sanction discriminatoire (en fonction du sexe, des mœurs, de l’âge, de l’ethnie, etc., d’un salarié) ;
-
Sanction à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement ;
-
Sanction à l’encontre d’un salarié qui a exercé son droit de retrait face à un danger grave et imminent ;
-
Sanction liée à l’exercice normal du droit de grève.
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 10/03/2023
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Bonjour
Mes employeurs sont âgés et malade
Leurs enfants me licencient sans aucuns dialogue pas de motif pas de courrier fin de contrat
Et mon dernier salaire renumere n’a pas été effectué ds sa totalité
Que puis je faire
Cordialement
Mme Delebecque
Dans ce cas la vous pouvez prendre contact avec les syndicats pour voir ce que vous pouvez mettre en place ou faire pour arranger cette situation.
Dans tout les cas, un employeur est tenu de donnée une raison valable de licenciement. De plus, un entretien de licenciement dois être au préalable réalisée pour communiqué et énuméré les faits reprochés.
Bonjour,
Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
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En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour,
suite à un déménagement qui m’éloigne, l’employeur me refuse le télétravail alors que nous le vivons à 100% depuis un an, et que je n’ai aucun lien avec l’équipe sur le site auquel je suis rattachée (au bureau, je passe mon temps en visio avec mon équipe qui est sur un autre site). Je sais que je ne respecte pas mon contrat en forçant le télétravail, mais dans ce cas quel type de faute m’est-il imputable ? Je rajoute qu’il n’y a aucune prime ou dédommagement au titre du télétravail. Merci à vous.
Bonjour,
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L’équipe LegalPlace.
Bonjour,
Suite à la signature d’un nouveau contrat, j’ai fait ma demande de démission après la fin de mon pré avis. Malheureusement mon future employeur mes fait signé des avenants pour décaler la date d’embauche or pendant tout ce temps je suis sans revenu.
A date je suis sans revenu car ma date d’embauche a été décaler de plus de un moi.
Je vous demande de l’aide sur les procédures à suivre.
Je vous remercie d’avance.
Cordialement
Diakis
Bonjour,
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Bonjour, nous avons un employé à mi-temps pour gardiennage et entretien du parc. logement gratuit et petite rémunération avantage en nature. Il ne respecte pas le contrat. Peut-on le licencier? il n’y a que le logement qui l’intéresse et fait ce qu’il veut. n’en fait qu’à sa tête!
Merci pour votre réponse
Bonjour,
En cas de non-respect du contrat de travail, vous pouvez licencier votre employé pour faute. Toutefois, sachez que ce licenciement ouvre droit pour le salrié à une indemnité de licenciement, au préavis de départ ainsi qu’à l’indemnité relative aux congés payés non-pris.
En espérant que notre réponse vous sera utile,
L’équipe LegalPlace.
bonjour, mon employeur ne respect pas les conditions de travail. Dans le contrat que j’ai signer je suis tenu d’avoir mes horaires au moins 14jrs a l’avance et ce n’est jamais le cas, le travail sur les dimanches doit se faire sur la base du volontariat, on est obliger, les temps de pause sont de 3 minutes par heure travaillées mais quand ils nous mettes des 3h45 les 45min ne sont pas comprises dans le temps de pause…. quelles sont les solutions existantes pour se retourner contre lui? et l’accès a ses solutions sont elles gratuites ou est ce que… Lire la suite »
Bonjour,
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Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat afin de bénéficier de conseils adaptés à votre situation personnelle.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour je viens de recevoir une lettre de licenciement pour faute grave.mon employeur évoque le nom d autres salariés sans leur accord.est il dans son droit ? merci
Bonjour,
En principe, pour que la lettre de licenciement soit valide, elle doit énoncer clairement les motifs du licenciement. Toutefois, votre situation semble nécessiter l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat afin de bénéficier de conseils adaptés à votre situation personnelle.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour Je suis serveur de restaurant sur mon contrat mais j’exerce le travail d’un chef de salle ( commande de pain, commande de vin , commande des eaux et produit pour le restaurant et café, je forme un apprenti , quand y a des absents c’est moi qui bouche les trous , j’argumente avec les clients qui souhaitent faire des repas de fin d’années, j’optimise le chiffre d’affaires en mettant de nouveaux cocktail ou des vins au mois ou aux verres ) .j’aimerai savoir si je peux faire une demande au prud’homme pour requalification de poste de travail afin d’avoir… Lire la suite »
Bonjour, Le code du travail français, aux articles L1245 et suivants, prévoit en la matière que la requalification d’un contrat de travail concerne le salarié lié par un contrat de travail à un subordonné. La demande se fait effectivement auprès du conseil de prud’hommes. Le salarié tirera bénéfice de cette décision ayant pour but de reconnaître les réelles conditions d’exercice de son emploi et de lui accorder les avantages relatifs à cette situation. Également, l’article 1103 du code civil prévoit que les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. De ce fait, les parties… Lire la suite »
Bonjour j ai beaucoup de problème avec mon employeur qui ne respect que peu de loi je suis lycéen et j effectue un mi-temps de 25 heures au sein d’une supérette. sauf que mon employeur ne me paye pas mes heures sup, il me fait travailler 15h par jour, ne respecte pas les 11h de temps de repos d affilé car « je finie à 22h15 » (mais je finie plus vers 22h40~23h) et je reprends vers 7h50~8h le lendemain, je n’ ai pas le droit au 20min de pause quand je fait 6h de travaille d affilé alors que mon travail… Lire la suite »
Bonjour,
En tant que salarié, vous avez des droits que l’employeur a l’obligation de respecter. Nous vous invitons à discuter de nouveau avec votre employeur concernant vos conditions de travail. Si cela n’aboutit pas, vous avez la possibilité de contacter l’inspection du travail pour signaler les violations de vos droits ou un avocat pour obtenir de l’aide.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L’équipe LegalPlace
Bonjour Suite à la demande d’annulation du contrat de travail, mon employeur me rappelle que l’article 14.10 de ce contrat stipule ce qui suit : 14.10. Si après la signature du présent contrat de travail, le Salarié décidait de ne pas prendre son poste et se désistait ainsi de son engagement de prendre son poste conformément aux conditions du présent contrat, il devrait verser 3 mois de salaire (par mois de salaire, on entend le salaire brut mensuel) à la Société. Ce versement devrait intervenir dans les 10 jours de sa décision de « désistement ». A défaut de versement… Lire la suite »
Bonjour,
L’employeur peut invoquer une clause du contrat de travail. Dans votre situation, nous vous invitons à prendre contact avec un avocat qui saura vous aider dans la démarche à suivre.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L’équipe LegalPlace
Mon patron a le droit de mettre sur le contrat de travail que je n’ai jamais travail avec eux que c’est faux, car j’ai déjà travaillé avec eux auparavant.
Bonjour ma femme est en CDD entant que auxiliaire de puériculture pour une communauté de commune. Elle réalise des missions de 1 mois et ne reçoit jamais son contrat avant 3 semaine ( quasi une fois fini ). elle ne cesse de réclamer mais ont lui dit : vous savez c est administratif ont peu rien faire . Je lui ai dis que en cas d accident de voiture elle n est pas réellement couverte en plus de cela elle va sur plusieurs crèches et rien n es stipulé.. es ce vrai ? Par ailleurs ses retards de contrats donnent… Lire la suite »
Bonjour
j’ai reçu un courrier concernant le retard de l’entretien du véhicule
cela peut il mener à un licenciement
???
Bonjour,
En principe, l’employeur doit justifier le licenciement par une cause réelle et sérieuse. Cela signifie que le motif de licenciement doit reposer sur des faits réels, précis, concrets et suffisamment importants pour justifier la rupture du contrat. En cas de litige avec votre employeur, nous vous invitons à contacter l’inspection du travail ou un avocat qui saura vous renseigner.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour,
Sur mon contrat de travail il est indiqué que je ne dois pas travailler avec des familles pendant 1an pour travailler à mon compte avec eux après.
Or j’ai connu la famille en intérim avant de travailler avec l’organisme mandataire.
Je travaille actuellement en cesu avec eux ques que je risque ?
Dans l’attente de votre réponse,
Cordialement
Bonjour !
J’ai bossé en intérim dans une entreprise en tant que agent de maîtrise des nuisibles, cependant ma boîte d’intérim a toujours mentionné ma qualification en tant que manutentionnaire dans le contrat de travail dès lors que j’ai demandé à mon intérim d’apporter une modification de dernier a mis un terme à mon contrat. Ma question c’est de savoir si l’intérim a le droit de m’attribuer une qualification qui ne correspond pas à la réalité des tâches accomplie dans l’entre utilisatrices.
Merci d’avance !