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La nullité du licenciement
Dernière mise à jour le 19/09/2024
La nullité du licenciement est exclusivement décidée par un juge. Un licenciement est nul s’il a été motivé par l’une des causes prévues par la loi. En voici quelques exemples :
- Discrimination ;
- Harcèlement moral ou sexuel ;
- Témoignage d’un geste de corruption ;
- Témoignage d’une privation ou d’un mauvais traitement.
Dans une telle situation, le licenciement est annulé et le salarié a la possibilité de réintégrer l’entreprise ainsi que de toucher des indemnités. Dans certains cas particuliers, c’est la jurisprudence qui permet de trancher.
Quels sont les motifs engendrant la nullité d’un licenciement ?
Les motifs pour lesquels une rupture de contrat est considérée comme nulle sont expressément énoncés dans plusieurs articles du Code du travail, à l’instar des articles L1132-1 à L1132-4, ou encore des articles L1153-2 à L1153-4.
En fonction de ces conditions, le juge dispose d’un pouvoir souverain qui lui permet d’apprécier librement et de se prononcer sur la nullité d’un licenciement. La nullité d’un acte entraîne sa disparition de manière rétroactive, lorsque les conditions nécessaires n’ont pas été remplies. Elle est toujours d’ordre judiciaire.
Nullités prévues par la loi
Par principe, un licenciement pour cause réelle et sérieuse met fin à la collaboration entre l’employeur et l’employé. Cependant, il est possible de prononcer sa nullité dès lors que les textes de loi en prévoient les motifs. Ainsi, il revient à celui qui pense avoir subi un préjudice de le prouver auprès des instances judiciaires. Par ailleurs, la loi dispose que le licenciement ne peut être annulé que s’il y a eu atteinte à un droit fondamental de l’employé.
La loi prévoit plusieurs motifs qui peuvent conduire à la nullité d’un licenciement. Ce sont principalement des raisons discriminatoires définies dans le Code du travail (article L1132-1 et suivants). Pour l’employé, il s’agit notamment des distinctions liées aux éléments suivants :
- Origines (appartenance à une ethnie, une race…) ;
- Particularités génétiques ;
- Genre ou ses préférences sexuelles ;
- Us et coutumes, ses traditions ainsi que sa religion ;
- Âge (50 ans ou plus) ;
- Particularités physiques ;
- Situation familiale ;
- Grossesse ;
- Précarité financière ;
- Opinions personnelles ou politiques ;
- Mandat électoral au sein d’une localité ;
- Activités au niveau d’un syndicat ou d’une mutuelle ;
- Nom ;
- Lieu de résidence ;
- Choix quant à la banque pour domicilier son salaire ;
- État de santé, son handicap ou sa dépendance envers une autre personne ;
- Faculté à parler une autre langue que le français ;
- Fonctions de juré ou d’assesseur.
À titre d’exemple, constitue un acte discriminatoire le fait que l’employé, en raison de ses préférences sexuelles, soit renvoyé de son travail. S’il est licencié car il a refusé d’être affecté dans une autre localité géographique connue pour ses actes contre les homosexuels, le licenciement peut alors être considéré comme nul.
Par ailleurs, le Code du travail prévoit la nullité du licenciement si l’employé :
- A été victime de harcèlement qu’il soit d’ordre moral ou sexuel, ou encore s’il a témoigné contre une personne qui a perpétré ces actes (articles L1152-2 et L1152-3) ;
- A fait appel à la justice pour dénoncer un acte discriminatoire ou pour faire régner l’égalité des sexes (article L1144-3) ;
- A eu recours à son droit d’expression (article L2281-3) ;
- Souffre d’une maladie professionnelle ou a subi un accident du travail (article L1226-13) ;
- Bénéficie du statut de salarié protégé et que son licenciement n’a pas respecté les règles de procédures administratives (articles L2411-1 et L2422-1). Il se peut aussi que l’autorisation ait été invalidée plus tard.
Nullités en cas d’atteinte à la liberté fondamentale de l’employé
En France, les libertés fondamentales trouvent leurs sources dans plusieurs textes. Il s’agit notamment du document portant sur la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen (DDHC) de 1789. La Constitution de 1958 ainsi que les textes prévus par son préambule en sont aussi à l’origine.
À ce titre, la DDHC énumère un certain nombre de points liés à la liberté individuelle. Les plus courants étant la liberté d’expression, la libre circulation ou encore le droit d’intenter une action en justice. En conséquence, la nullité du licenciement peut être prononcée du moment que l’un des droits et libertés fondamentaux de l’employé a été violé :
- Droit de grève ;
- Liberté d’expression ;
- Droit de retrait ;
- Liberté syndicale ;
- Droit de témoigner et d’ester en justice…
Quelles sont les conséquences d’un licenciement nul ?
L’annulation du licenciement par le juge entraîne l’impossibilité d’appliquer les effets de la procédure de licenciement. Celle-ci est donc considérée comme n’ayant jamais existé. Une fois le jugement prononcé, le salarié peut avoir droit à une indemnisation, à titre de réparation du préjudice subi. Ce dernier peut être d’ordre moral ou matériel.
De même, l’employé peut solliciter sa réinsertion au sein de l’entreprise.
Les indemnités obligatoires
Que le salarié ait demandé sa réintégration dans l’entreprise ou non, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité. Il appartient au juge de fixer le montant de cette réparation en vertu des dispositions du Code de travail. Cependant, la totalité des dommages et intérêts versés doit être supérieure au salaire perçu par l’employé durant les 6 derniers mois.
En cas de réintégration du salarié, les dommages et intérêts correspondent à l’ensemble des préjudices subis. Le délai pris en compte est celui qui court depuis la période du licenciement jusqu’à la reprise des fonctions au sein de l’entreprise. Néanmoins, le montant est plafonné à la hauteur des rémunérations qu’il n’a pas perçues.
La possible réintégration du salarié
La nullité du licenciement a pour conséquence principale la reprise de l’exécution du contrat de travail. Dans ce contexte, le salarié peut réclamer son maintien au sein de l’entreprise, au même poste, avec les mêmes responsabilités, ou dans une fonction équivalente. Ce droit est valable si le précédent emploi n’existe plus au sein de la structure.
Conditions de réintégration
Pour qu’il y ait une réintégration effective, la demande doit émaner obligatoirement du salarié. Si elle est possible, l’employé conserve tous ses droits acquis auparavant. Il s’agit, par exemple, de son ancienneté, son salaire ainsi que ses titres professionnels lors de l’emploi initial.
L’employé doit être réintégré dans une fonction qui se situe dans la même circonscription géographique que la précédente. Dans certaines circonstances, la réintégration est considérée comme matériellement impossible. C’est le cas si l’établissement a fermé ses portes.
Si l’employeur fait partie d’un groupe, il est obligé de procéder à la réintégration du salarié parmi les effectifs. Cette action est à réaliser dans l’une de ses entreprises affiliées. L’employeur étant tenu de réintégrer l’employé dès que ce dernier en fait la demande, nonobstant le recours formé à l’encontre de la décision d’annulation.
Délai légal de réintégration
Dès lors que la décision du juge ou de l’autorité compétente ayant statué sur la rupture du contrat est connue, le salarié peut demander sa réintégration. Pour ce faire, il dispose de 2 mois. Selon les dispositions du Code du travail, cette condition s’applique aux personnes qui détiennent un mandat spécifique comme :
- Un délégué syndical ;
- Un médecin du travail.
Les indemnités de rupture
Lorsque le licenciement est frappé de nullité, l’employeur doit verser l’ensemble des sommes dues au salarié si ce dernier ne sollicite pas sa réintégration dans l’entreprise. Dans ce cas, il est en droit de recevoir une réparation, mais aussi des indemnités de rupture de contrat.
Indemnité de licenciement
Cette indemnité est due lorsque la nullité du licenciement est prononcée, indépendamment des motifs de rupture. Ne sont pas pris en compte la faute lourde et le cas spécifique prévu par le Code du travail. L’employeur a l’obligation de la régler en un seul paiement dès lors que la procédure est terminée, qu’elle soit ou non caduque. Son mode de calcul a été modifié à partir du 26 septembre 2017.
Indemnité compensatrice de préavis
Le préavis de licenciement se définit comme le temps qui reste au salarié pour exécuter sa prestation au sein de l’entreprise avant son départ. Il varie en fonction de l’ancienneté et de la catégorie professionnelle. Que la rupture soit à l’initiative de l’employé ou de l’employeur, le préavis est obligatoire. Cependant, les deux parties peuvent décider d’un commun accord de s’en libérer, selon les conditions prévues par les textes.
L’indemnité compensatrice est la somme due par l’entreprise lorsqu’elle demande à l’employé de ne pas terminer son préavis. Dès l’annulation du licenciement, l’employeur doit verser le montant prévu, quel que soit le motif de la rupture.
Indemnité de congés payés
Selon les dispositions légales, le travailleur bénéficie de 2,5 jours de congés payés par mois au cours d’une année. Si l’employé n’a pas consommé ses congés, il a la possibilité de les utiliser pour écourter la durée de son préavis. Au terme de cette période, le salarié perçoit une indemnité de congés payés.
Selon les termes du Code du travail, en cas de licenciement, le travailleur a droit à cette compensation. Son octroi intervient indépendamment des motifs de la rupture. Le montant de l’indemnité est calculé selon un mode bien défini. Cependant, la somme ne peut être inférieure à la valeur des salaires durant les congés si l’employé occupait toujours son poste.
Allocations chômage
Suite à la perte d’un emploi, le salarié a le droit de solliciter une aide pour compenser sa source de revenus perdue. Elle est connue sous le nom de prestation de chômage ou Aide au retour à l’emploi (ARE). En France, elle est versée par France Travail (anciennement pôle emploi).
Si la nullité du licenciement est prononcée, le salarié ne pourra pas demander ces allocations. En effet, il ne peut pas les cumuler avec les diverses indemnités.
Cas particuliers et jurisprudence
Outre les cas prévus par les dispositions légales, les décisions de justice ont permis de combler certains vides juridiques. Elles offrent également la possibilité de trancher d’innombrables litiges quand la loi reste silencieuse en la matière.
Période de grossesse et congé parental
Le licenciement est nul et de nul effet s’il a été décidé après la connaissance de la grossesse d’une salariée. Ainsi, dans un arrêt du 16 juillet 1987, pourvoi n° 84-45052, la Cour de cassation a condamné l’employeur au :
- Paiement des rémunérations que l’employée aurait dû percevoir à partir de la date de licenciement ;
- Règlement des dommages et intérêts. Il appartient aux juges de statuer sur le sujet. Ils tranchent également sur le montant des réparations à attribuer.
Cette décision de la Cour est principalement due à la violation du principe de protection de la femme enceinte au niveau de l’entreprise. Pour bénéficier de ce statut, elle doit fournir un acte médical attestant son état. Cette protection a lieu d’être dès la présentation du document jusqu’à la fin de son congé de maternité.
Durant cette période de protection, l’employée ne peut faire l’objet d’un licenciement que pour faute lourde et grave. La salariée congédiée a également droit à une indemnité compensatrice de préavis, malgré les motifs de la rupture du contrat de travail.
Le salarié en congé parental ne bénéficie pas d’une protection particulière et peut faire l’objet d’un licenciement. Toutefois, les motifs de la rupture ne peuvent être en aucun cas le départ au congé parental.
Licenciement économique
La rupture du contrat de travail pour des raisons économiques n’est admise que si l’employeur présente un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Si la réintégration est impossible, l’entreprise doit verser au salarié une somme équivalente aux rémunérations des 12 mois qui précèdent la mesure. Le montant octroyé au salarié doit couvrir les préjudices moraux et matériels subis.
Les salariés protégés
Le Code du travail prévoit que certains employés bénéficient d’un statut particulièrement protégé par rapport à d’autres, leur situation étant liée aux mandats qu’ils exercent. C’est le cas des représentants du personnel comme :
- Les délégués (syndicaux, personnels… etc.) ;
- Les personnes faisant partie du Comité d’entreprise ;
- Les représentants de l’ensemble du personnel au sein des différents comités (d’hygiène ou environnemental).
Le licenciement des salariés protégés en vertu d’une décision administrative postérieurement annulée entraîne le règlement de leurs droits par l’employeur. L’employé protégé peut requérir le paiement d’une indemnité de licenciement sans une véritable cause sérieuse s’il ne souhaite plus réintégrer l’entreprise.
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 19/09/2024
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Bonsoir monsieur Goldstein
Serait il possible de vous contacter en privé pour des qiestons d’ordre juridique ?
En vous remerciant.