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Le licenciement économique individuel
Dernière mise à jour le 01/10/2024
La procédure de licenciement économique individuel doit être strictement respectée pour ne pas commettre d’irrégularités de procédure.
En effet, le licenciement individuel pour motif économique intervient lorsque l’entreprise connaît des difficultés économiques. Dans ce cas, l’employeur peut licencier son salarié après avoir accompli des démarches préalables et invoquer un motif objectif, précis et matériellement vérifiable.
Qu’est-ce qu’un licenciement économique individuel ?
Le licenciement pour motif économique est défini par l’article L1233-3 du code du travail.
Il correspond à un licenciement réalisé par un employeur reposant sur des motifs non inhérents au salarié. Les raisons susceptibles d’en être à l’origine sont les suivantes :
- La suppression ou la transformation de l’emploi du salarié concerné ;
- La modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié ;
- Les difficultés économiques subies par l’entreprise ;
- Les mutations technologiques ;
- La nécessité de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ;
- La cessation d’activité de l’entreprise.
On parle de difficulté économique lorsque l’entreprise connaît une évolution significative d’au moins un des indicateurs économiques suivants :
- La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires de l’entreprise
- La perte d’exploitation ou la dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut de l’exploitation
- Tout autre élément susceptible de justifier des difficultés économiques
Quelles sont les obligations préalables de l’employeur face à un licenciement économique individuel ?
Avant débuter la procédure d’un licenciement économique individuel, l’employeur doit faire un effort de formation et de reclassement.
En d’autres termes, préalablement au licenciement l’employeur doit s’assurer que le reclassement du salarié n’est pas possible sur d’autres emplois disponibles dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et où l’organisation et les activités peuvent permettre la permutation du personnel.
De plus, si le reclassement est possible il doit avoir lieu sur un emploi de même catégorie que celui occupé actuellement ou sur un emploi équivalent ayant une rémunération globale équivalente, conformément à l’article 3221-3 du code du travail.
C’est seulement avec l’accord exprès du salarié que le reclassement est possible sur un emploi de catégorie inférieure.
Enfin, l’employeur doit adresser les offres de reclassement de manière personnalisée à ses employés grâce à une liste de postes disponibles adressée à tous les salariés. Elles sont écrites et comportent toutes les mentions utiles pour le poste.
Quelle est la procédure à suivre pour un tel licenciement ?
Lors d’une procédure de licenciement économique individuel, l’employeur doit respecter les étapes suivantes :
- L’entretien préalable ;
- La lettre de licenciement ;
- La notification du licenciement à l’administration ;
- Le préavis de licenciement ;
- La fin du contrat de travail ;
Etape n°1 : l’entretien préalable
La première étape du licenciement économique individuel consiste, pour l’employeur, à adresser une convocation en vue d’un entretien préalable au salarié.
L’entretien préalable au licenciement permet à l’employeur qui envisage de licencier un salarié d’exposer les motifs de sa décision et de recueillir les explications du salarié.
L’employeur a l’obligation de convoquer le salarié à cet entretien en lui adressant une lettre de convocation à l’entretien préalable. Par ailleurs, la présence du salarié à cet entretien n’est pas obligatoire mais est fortement recommandé.
En effet, l’entretien est mis en place en faveur du salarié. A l’issue de cet entretien, l’employeur peut décider de poursuivre ou de renoncer à la procédure de licenciement.
L’absence du salarié à l’entretien préalable n’empêche pas, toutefois, la poursuite de la procédure de licenciement.
La convocation peut prendre la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou faire l’objet d’une remise en main propre contre récépissé ou émargement.
La lettre de convocation doit comporter les mentions suivantes :
- L’objet de l’entretien : la mesure de licenciement doit explicitement être mentionnée par le document ;
- La date ainsi que l’heure de l’entretien : il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre au salarié ;
- Le lieu de l’entretien : en principe, l’entretien doit se tenir au lieu où s’exécute le travail ou au siège social de l’entreprise. Il ne peut être fixé en un autre lieu, sauf motif légitime ;
- Rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister : par une personne de son choix faisant partie du personnel de l’entreprise.
En cas d’absence d’institutions représentatives du personnel, la lettre de convocation doit également mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur liste départementale.
Enfin, il doit également être indiquée l’adresse des services où cette liste est tenue à disposition
Lors de l’entretien, l’employeur doit indiquer au salarié les informations suivantes :
- Les motifs de la décision de licenciement ;
- La possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurité professionnelle (CSP).
Etape n°2 : la lettre de licenciement
Une fois l’entretien préalable réalisé, l’employeur doit faire parvenir au salarié une lettre de licenciement par LRAR en respectant un délai minimum de 7 jours ouvrables.
La lettre de licenciement doit comporter les informations suivantes :
- Les motifs économiques du licenciement : ils doivent être objectifs, précis et matériellement vérifiables ;
- La possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (à condition que l’entreprise compte moins de 1 000 salariés et que le salarié ne se soit pas encore prononcé à ce sujet) ;
- La possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement (si l’entreprise possède moins de 1000 salariés) ;
- L’impossibilité de reclassement, si nécessaire ;
- La possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat des conditions de sa mise en œuvre ;
- Le délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement (12 mois à compter de sa notification).
Etape n°3 : la notification du licenciement à l’administration
Dans les 8 jours suivants l’envoi de la lettre de licenciement au salarié, l’employeur doit impérativement informer l’autorité administrative compétente.
Il s’agit des Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Etape n°4 : le préavis de licenciement
Le contrat ne prend pas fin dès la notification du licenciement économique au salarié par la lettre de licenciement. En principe, le salarié doit respecter un délai de préavis.
Il existe néanmoins 2 exceptions à ce principe :
- Le salarié est dispensé d’effectuer son préavis par l’employeur ;
- Le salarié a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un congé de reclassement ou un congé de mobilité.
Etape n°5 : la fin du contrat de travail
Le contrat de travail prend fin au terme du préavis.
Le salarié se verra alors remettre les documents de fin de contrat obligatoires, à savoir :
- Le certificat de travail ;
- Le reçu pour solde tout compte ;
- L’attestation France travail (anciennement pôle emploi).
Quelles sont les sanctions en cas d’irrégularités dans la procédure de licenciement économique individuel ?
Si la procédure susvisée prévue par les l’article L 1233-11 et suivants du code du travail n’est pas respectée, notamment si une irrégularité de forme a été commise, alors le licenciement est irrégulier.
Toutefois, cette irrégularité ne conduit pas à le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle ne conduit pas non plus à la réintégration du salarié dans l’entreprise.
Dans une telle situation, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité à son salarié qui ne peut pas être supérieure à un mois de salaire brut.
FAQ
Quels sont les différents motifs de licenciement ?
Il existe 3 principaux motifs de licenciement :
- Le licenciement pour motif personnel ;
- Le licenciement pour motif disciplinaire ;
- Le licenciement pour motif économique.
De quelles indemnités peut bénéficier un salarié licencié pour motif économique ?
Dans le cadre d’un licenciement individuel pour motif économique, le salarié pourra notamment bénéficier des indemnités de licenciement économique, des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés. De plus, une contrepartie financière peut être prévue en cas de clause de non-concurrence le cas échéant, et même une prime de licenciement économique.
Est-il possible de demander à son employeur d'être licencié ?
Tout salarié peut convenir d’un licenciement à l’amiable avec son employeur. Dans ce cas, on parle de rupture conventionnelle du contrat de travail. Cette procédure est également ouverte aux salariés protégés.
Guide licenciement économique
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 01/10/2024
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Bonjour
J’ai une question: lors d’un licenciement économique individuel, peut ont négocier son indemnité de licenciement, exemple +3000€ par rapport à ce que prévoit la lois, est ce que cela aura une incidence (carence) pour toucher son indemnité chômage, comme c’est le cas lors d’une rupture conventionnelle
Merci
Bonjour, Dans le cadre d’un licenciement économique, plusieurs délais peuvent s’appliquer avant que vous puissiez percevoir l’allocation chômage : – Un différé d’indemnités de rupture : en effet, lorsque l’indemnité de licenciement est supérieure à ce que prévoit la loi alors un différé est calculé en fonction du montant de l’indemnité. La durée maximale du délai en cas de licenciement économique est de 75 jours. – Un différé de congés payés : lorsque des congés payés n’ont pas été pris à la fin du contrat, une indemnité compensatrice de congés payés est versée au salarié. Dans ce cas, un différé… Lire la suite »