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Rupture du contrat à durée indéterminée (CDI)
Dernière mise à jour le 05/05/2023
Bien qu’il soit conclu pour une durée indéfinie, le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à tout moment, que ce soit à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord, que ce soit un contrat de travail annualisé , un contrat de travail étudiant , ou encore un CDI de projet. Cependant des règles sont à respecter, comme le délai de préavis à moins que le contrat de travail du salarié possède une clause de conscience.
Les modes de rupture d’un CDI
| Mode de rupture | Initiative | Procédure | Formalités pour l’employeur |
| Rupture du CDI sans motif particulier durant la période d’essai | Employeur | Aucune procédure particulière, sauf en cas de :
– convention collective le prévoyant – rupture en lien avec une faute commise par le salarié (dans ce cas application de la procédure disciplinaire) – rupture du contrat d’un salarié protégé (autorisation de l’inspection du travail obligatoire) |
Obligation de remettre au salarié :
– dernier bulletin de paie – attestation Pôle-Emploi (devant être téléchargée par l’employeur sur sa plateforme DSN après avoir signalé la rupture du contrat de travail sur cette même plateforme) – reçu pour solde de tout compte – état récapitulatif des droits en matière de formation (CPF qui a remplacé le DIF) – état récapitulatif de l’épargne salarial (si intéressement, participation, PEE, PEI ou PERCO dans l’entreprise) – éventuellement bordereau individuel d’accès à la formation si la rupture CDD a lieu pour cause de force majeure
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| Mise à la retraite d’office | Notification écrite au salarié | ||
| Licenciement (économique ou personnel) | Procédure complexe avec :
– convocation du salarié à un entretien préalable – tenue de l’entretien -Prévoir un CSP dans certain cas. – notification au salarié de la décision de licencier avec motivation / justification précises |
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| Rupture du CDI en cas de force majeure | Notification écrite au salarié | ||
| Démission | Sauf convention collective prévoyant une procédure, une simple notification verbale ou lettre de démission CDI à l’employeur | ||
| Départ à la retraite | Salarié | Sauf convention collective prévoyant une procédure, une simple notification écrite du départ à l’employeur | |
| Résiliation judiciaire | Saisie par le salarié du conseil des prud’hommes | ||
| Prise d’acte | Notification écrite à l’employeur | ||
| Rupture conventionnelle | Salarié et employeur d’un commun accord | Procédure avec :
– négociation – rédaction d’une convention écrite – homologation de la convention par l’administration du travail |
Rappel : quelle que soit la clause de la rupture, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un certain nombres de documents sociaux à la fin du CDI.
Rupture du CDI à l’initiative de l’employeur
L’employeur a la possibilité de rompre le CDI dans les cas suivants :
- rupture durant la période d’essai,
- mise à la retraite d’office,
- licenciement,
- cas de force majeure.
Rupture du CDI sans motif particulier durant la période d’essai
Qu’elle soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, la rupture de la période d’essai est libre et n’a pas besoin d’être motivée par les parties. Aucune procédure particulière de rupture n’est imposée à l’employeur ou au salarié qui souhaite rompre la période d’essai, sauf :
- si des dispositions de la convention collective en prévoient ;
- si la rupture est en lien avec une faute commise par le salarié (dans ce cas c’est la procédure disciplinaire qui s’applique) ;
- si la rupture concerne le contrat d’un salarié protégé (l’autorisation de l’inspection du travail est obligatoire).
Cependant elle doit respecter un délai de préavis. En cas de rupture de la part de l’employeur, s’appliqueront les délais de prévenance suivants :
- si la période d’essai est inférieure à 8 jours, le délai de préavis sera de 24h ;
- si la période d’essai est entre 8 jours et un mois, le délai de préavis sera de 48h ;
- si la période d’essai est entre 1 mois et 3 mois, le délai de préavis sera de 2 semaines ;
- si la période d’essai est supérieure à 3 mois, le délai de préavis sera d’un mois.
Mise à la retraite d’office
Dans le cas où le salarié a moins de 70 ans, l’employeur peut lui proposer de partir à la retraite s’il a atteint au moins l’âge lui permettant de bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein (quel que soit le nombre de trimestres validés pour la retraite). Cet âge varie, en fonction de la date de naissance du salarié, entre 65 et 67 ans.
Cette demande est adressée au salarié 3 mois avant la date à partir de laquelle il remplit la condition d’âge lui permettant de bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein. Le salarié notifiera par la suite son accord ou son refus à l’employeur, mais il sera impossible pour ce dernier de le mettre à la retraite de force.
Dans le cas où le salarié a plus de 70 ans, il est possible pour l’employeur de rompre son CDI de manière unilatérale à tout moment, sans demander l’accord du salarié. Aucune procédure n’est alors imposée pour mettre fin au contrat de travail.
Licenciement (pour motif économique ou personnel)
Le licenciement pour motifs économique (entraînant la rupture du contrat de travail, CDI ou CDD) est à distinguer du licenciement pour motif personnel : il doit reposer sur un motif purement économique (suppression ou modification d’emploi suite à des difficultés économiques par exemple), non inhérent à la personne du salarié.
Comme tout licenciement, il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Ainsi, les motifs économiques invocables par l’employeur sont les suivants :
- difficultés économiques ou mutations technologiques,
- cessation d’activité,
- suppression d’emploi,
- transformation d’emploi,
- modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
Rupture du CDI en cas de force majeure
En cas de force majeure, l’employeur peut mettre fin immédiatement à un contrat de travail sans tenir compte de la procédure prévue en matière de licenciement. En pratique, ce cas de figure se produit assez rarement.
La force majeure est caractérisée par un événement :
- extérieur,
- imprévisible lors de la conclusion du contrat,
- irrésistible dans son exécution.
Dans tous les cas, la poursuite du contrat de travail en raison de cet événement doit être rendue impossible. C’est le juge qui déterminera si l’événement revêt les caractéristiques de la force majeure.
Une fois l’élément de force majeure reconnu, le contrat de travail est rompu immédiatement, et l’employeur n’est pas tenu de respecter la procédure de licenciement. Aucun préavis n’est effectué.
Rupture du CDI à l’initiative du salarié
Le salarié à la possibilité de rompre le CDI ou le CDI à temps partiel dans les cas suivants :
- rupture durant la période d’essai,
- démission pour création d’entreprise, par exemple,
- départ à la retraite,
- résiliation judiciaire,
- prise d’acte.
Important : il est possible que le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail s’il accepte pas une modification du contrat de travail imposée par l’employeur.
Rupture du CDI par le salarié sans motifs particuliers durant la période d’essai
La rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié est soumise aux même conditions que lorsqu’elle est réalisée à l’initiative de l’employeur (voir plus haut). Seule différence, les délais de préavis à respecter seront les suivants :
- si la période d’essai est inférieure à 8 jours, le délai de préavis est de 24h,
- si la période d’essai est au moins égale à 8 jours, le délai de préavis est de 48h.
Démission du salarié
La démission est un mode de rupture du contrat de travail qui permet au salarié de quitter son entreprise sans avoir à justifier sa décision. Ce droit peut être exercé à tout moment, même si le contrat de travail est suspendu.
Il n’existe pas de conditions de forme propres à la démission : elle peut se faire par voie orale ou écrite, du moment que la volonté du salarié est manifestée de façon claire et non-équivoque. Ainsi, ni une absence injustifiée ni un abandon de poste en CDD ou CDI ne peuvent être considérés comme une démission.
Cependant, le salarié qui décide de démissionner ne peut pas quitter ses fonctions immédiatement (abandon de poste), il est contraint de continuer à assurer ses engagements contractuels pendant une durée de temps appelée période de préavis.
Cette période permet à l’employeur de remplacer le salarié démissionnaire sans que l’entreprise n’en soit pénalisée, sa durée variera selon le statut du salarié :
- une semaine pour les ouvriers ;
- un mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les cadres.
Rappel : si le salarié démissionne de son poste, il n’aura pas droit aux allocations chômages a quelques exceptions prés.
Départ à la retraite du salarié
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié doit impérativement prévenir son employeur. La loi ne prévoit pas de procédure particulière concernant la manière de le prévenir, cependant le salarié devra respecter les dispositions prévues par la convention collective ou le contrat de travail (si elles existent).
En ce qui concerne la demande de retraite, l’employé pourra soit réaliser sa demande en ligne, soit directement auprès de sa caisse régionale de retraite du régime général et à sa caisse de retraite complémentaire.
Résiliation judiciaire
La résiliation judiciaire du contrat de travail permet à un salarié de demander devant le Conseil des prud’hommes la rupture judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Pour demander ce type de rupture, le salarié doit invoquer un manquement grave à ses obligations contractuelles de la part de l’employeur.
Ce type de manquement peut être reconnu dans certains cas, notamment :
- discrédit jeté sur un salarié, l’affectant personnellement et portant atteinte à son image, sa fonction et son autorité ;
- suppression d’un véhicule professionnel mettant le salarié dans l’impossibilité de travailler ;
- propos dégradants tenus à l’encontre d’un salarié et portant atteinte à sa dignité ;
- discrimination.
Si le juge reconnaît la gravité de tels manquements, la rupture du contrat de travail sera prononcée aux torts exclusifs de l’employeur et aura les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Prise d’acte
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail, il ne s’agit donc pas d’une démission. Ce mode de rupture intervient lorsque le salarié souhaite rompre son contrat de travail en raison d’une faute commise par son employeur. Dans un tel cas, il appartient au salarié d’envoyer à son employeur une lettre de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.
Par un tel courrier, le salarié va mettre fin immédiatement au contrat de travail, sans préavis (même si le salarié peut proposer dans son courrier d’effectuer son préavis).
Le salarié qui prend acte de la rupture pour des faits qu’il reproche à son employeur, doit saisir le juge afin qu’il statue sur les conséquences de cette rupture.
Ainsi, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient. Dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission.
La prise d’acte est envisageable lorsque le salarié reproche à l’employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Ce type de manquements peut être reconnu, par exemple, dans les cas suivants :
- discrimination ou harcèlement commis par l’employeur ;
- non-paiement de tout ou partie du salaire ;
- modification du contrat sans l’accord du salarié ;
- défaut d’organisation des visites médicales obligatoires (sauf si l’absence de visite médicale est due à une simple négligence de l’employeur).
Rupture de CDI d’un commun accord : la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle possède un régime juridique propre : ce n’est ni une démission à l’initiative du salarié, ni un licenciement à l’initiative de l’employeur. Elle ne peut en aucun cas être imposée par l’employeur au salarié (article L 1237-11 du Code du travail).
Ainsi, à la différence du licenciement, les formalités et la procédure de la rupture conventionnelle reposent avant tout sur la négociation, de plus, un entretien préalable est obligatoire afin de sceller la rupture conventionnelle.
Avantages de la rupture conventionnelle
Pour le salarié qui souhaite quitter son entreprise, ce type de rupture est bien plus avantageux qu’une démission puisque le salarié touchera des indemnités de rupture bien plus importantes, (aux moins égales aux indemnités de licenciement légales ou conventionnelles) tout en bénéficiant ensuite des allocations chômage, ce que permet rarement une démission.
Côté entreprise, l’avantage principal de la rupture conventionnelle réside dans le fait que la procédure à suivre est bien moins lourde que celle prévue pour le licenciement. Pour l’employeur qui souhaite le départ d’un salarié sans risquer une action en justice par la suite, la rupture conventionnelle constitue alors une mesure alternative qui a bien moins de chances d’être contestée au prud’hommes qu’un licenciement.
Le CDI peut être conventionnellement rompu à tout moment, à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord.
Motifs de rupture conventionnelle
Il est important de savoir que dès lors qu’elle remplit les conditions juridiques qui suivent, la rupture conventionnelle n’a pas à être motivée pour être validée. En pratique, dans les entreprises, les ruptures conventionnelles sont le plus souvent conclues pour les motifs suivants :
- le salarié est en mésentente avec sa hiérarchie ;
- le contenu du travail ou le salaire ne conviennent plus au salarié ;
- le salarié souhaite réaliser un projet personnel ou professionnel (création d’entreprise par exemple) ;
- plus généralement, lorsque l’entreprise souhaite se séparer d’un salarié mais que son licenciement s’avère risqué d’un point de vue juridique.
Indépendamment de celles-ci, bien d’autres causes peuvent expliquer une demande de rupture conventionnelle : la démotivation du salarié, l’âge ou les raisons de santé, de nouvelles méthodes de management, etc.
Procédure à suivre
La procédure à suivre pour avoir recours à la rupture conventionnelle se divise en étapes :
- un entretien au moins pour permettre à l’employeur et au salarié de se mettre d’accord ;
- un délai de rétractation de quinze jours calendaires maximum ;
- une procédure d’homologation.
L’entretien
La loi impose un ou plusieurs entretiens pour se mettre d’accord sur le principe de la rupture. La signature de la convention de rupture peut intervenir dès la fin du premier entretien, mais les parties peuvent également décider de fixer un ou plusieurs autres entretiens avant de signer la convention de rupture.
Durant le déroulement de l’entretien préalable, l’employeur et le salarié ont la possibilité de se faire assister. Il est important de noter que l’employeur a l’obligation de rappeler cette possibilité au salarié.
Le salarié a le choix entre un délégué du personnel, un délégué syndical, un collègue ou une personne extérieure choisi sur une liste établie par le préfet.
S’il choisit de se faire assister, il doit en informer l’employeur afin de lui permettre de préparer sa propre assistance, car l’employeur ne peut se faire assister que si le salarié a lui-même choisi d’être assisté.
Un délai de rétractation de quinze jours calendaires
Le délai de quinze jours calendaires a pour point de départ le lendemain de la date de signature de la convention, et expire le 15ème jour à minuit.
Par exemple, pour une convention de rupture qui a été signée le 1er avril, le délai de rétractation expire le 16 avril à minuit. L’homologation de la convention de rupture ne pourra être demandé avant la fin de ce délai.
La rétractation peut se faire en envoyant une lettre à l’autre partie, ou en lui remettant en main propre, ou même par courrier électronique, mais il faut pouvoir prouver la date de réception de cette lettre, il est donc conseillé d’envoyer une lettre recommandée avec avis de réception.
La demande d’homologation
La demande d’homologation ne peut être envoyée qu’une fois le délai de rétractation de 15 jours expiré. Elle doit être envoyée à la DIRECCTE dont dépend l’entreprise qui emploie le salarié.
Une fois reçu, la DIRECCTE a 15 jours ouvrables pour examiner le dossier. Passé ce délai, on considère que l’homologation a été acceptée. Si l’homologation est refusée (par exemple en raison de l’indemnité de rupture qui est inférieure au montant minimal, ou en raison du non respect du délai de rétractation du 15 jours), le contrat de travail se poursuit, mais les parties peuvent renouveler leur demande.
Guide rupture CDI
Mehdi Ouchallal
Co-fondateur LegalPlace, Mehdi est diplômé du magistère DJCE et avocat. Il a exercé plus de 12 ans au sein de cabinets anglo-saxons et français en droit des sociétés, fusions-acquisition et capital investissement.
Dernière mise à jour le 05/05/2023
Rédigé par
Mehdi Ouchallal
Co-fondateur LegalPlace, Mehdi est diplômé du magistère DJCE et avocat. Il a exercé plus de 12 ans au sein de cabinets anglo-saxons et français en droit des sociétés, fusions-acquisition et capital investissement.
Slt. J’avais un travail à cdi. J’ai décider de demissionner . L’employeur ne voulant pas mon départ m’accuse injustement et m’a filé un grand manquant. Que faire s’il vous plaît?
bonjour
j’ai demissionne d’un cdi a temps partiel pour un cdi a temps complet il y a un mois je suis toujour dans ma periode d’essai un le patron veux fermer la boutique je voudrais savoir quels sont mes recours et mes droits
Bonjour, L’employeur peut librement rompre le contrat de travail pendant la période d’essai sans justifier d’aucun motif particulier. Il doit toutefois respecter un préavis d’au moins 2 semaines lorsque la durée de présence du salarié dans l’entreprise est comprise entre 1 et 3 mois. Quant à la cessation d’activité envisagée par votre employeur, elle ne peut justifier à elle seule le licenciement pour motif économique de l’ensemble des salariés. En effet, l’employeur ne peut se séparer de ses salariés uniquement lorsqu’il avance une cause réelle et sérieuse. Il doit privilégier toutes les solutions alternatives permettant de protéger l’emploi des salariés.… Lire la suite »
Bonjour, Un salarié en CDI démissionne. Il a pris des congés par avance.
Comment se passe l’édition du bulletin de salaire dans ce cas ?
Bonjour.Mon nouveau patron souhaite le virer pour absences non justifiées. Hors je l’ai appeler plusieurs fois et n’asvjamais répondu.Aujourd’hui je l’appelle et lui dis je viens travailler. .il me dit non reste chez toi..je vais voir avec mon comptable
Bonjour, Il incombe au salarié de justifier auprès de son employeur les absences qu’il aurait eues durant son temps de travail. Il est important de fournir un écrit formel dans les délais les plus courts pour informer l’employeur de ces absences. Il peut s’agir d’un arrêt de travail, d’un certificat médical, d’un courrier électronique envoyé à son employeur, ou de tout autre document établissant le motif de l’absence. En cas d’absences injustifiées, l’employeur doit tout d’abord mettre en demeure le salarié de fournir les justificatifs demandés. Si le salarié ne s’exécute pas, alors l’employeur pourra, soit enclenché une procédure disciplinaire… Lire la suite »
Bonsoir alors j’etais étudiante en BTS deuxième année et j’ai décroché par la suite un CDI. ca fait depuis deux semaines que je travail depuis mon embauche et j’ai une période d’essaie de deux mois, cependant je suis dans une situation difficile qui fait que je ne pourrais plus assurer le travail, je voudrais savoir; si je peux résilier mon contrat directement de mon plein gré? si je serais obligée de donner un motif à mon employeur? par quel démarche pourrais je lui communiquer ma volonté de rompre le contrat ? est ce que la démarche aura des conséquences pour… Lire la suite »
Bonjour, Puisque vous êtes encore en période d’essai, vous pouvez à tout moment rompre librement la période d’essai, de manière anticipée. Cependant, vous devez avertir votre employeur avant votre départ de l’entreprise, en respectant un préavis. Le délai varie en fonction de votre présence au sein de l’entreprise : – si la durée de présence est inférieure à 8 jours, alors votre préavis sera de 24h – si la durée est supérieure à 8 jours, votre préavis sera de 48h Vous n’êtes pas dans l’obligation de fournir un motif de rupture. La rupture de la période d’essai ne vous donne… Lire la suite »
Bonjour
Mon employeur m’a envoyé un préavis de 15 jours m’informant de la rupture du contrat cdi lors de la période d’essai. Avant l’expiration des 15 jours, il m’a confié d’autres fonctions et j’ai continué à travailler et mon salaire a été versé comme d’habitude. Est-ce que légalement je suis encore un employé cdi ? Que faire ?
Bonjour,
En principe, pendant la période de préavis, vous continuez de travailler jusqu’à la fin de celui-ci. Le contrat de travail prend normalement fin à la date de fin du préavis. Pour plus de renseignements, nous vous invitons à contacter un représentant du personnel ou un avocat en droit du travail.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour
Je souhaiterais savoir si un employeur peut mettre fin à la période d’essai sans avoir effectué la visite médicale pour son salarié. Et est ce que le CDI peut être validé pour manquement à la visite médicale durant la période d’essai
Bonjour je suis en CDI à temps partiel. Mon patron me crie dessus tout les jours alors qu’il n’y a rien à faire…mon poste est une coquille vide je souhaite démissionner lui refuse mon départ. Je lui ai parlé de rupture conventionnelle mais il refuse. J’ai un enfant je ne souhaite pas me faire crié dessus pour des tâches invisible. Je ne sais pas comment m’y prendre.
Bonjour,
Vous avez le droit de démissionner de votre CDI, votre employeur ne peut pas refuser votre démission. Cependant, concernant la rupture conventionnelle, votre employeur n’est pas obligé de l’accepter. En cas de litige avec votre employeur, nous vous invitons à contacter l’inspection du travail ou un avocat qui saura vous aider.
En vous souhaitant une agréable journée.
L’équipe LegalPlace