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Salaire de référence pour indemnité de licenciement
Dernière mise à jour le 10/03/2023
Le salaire de référence pour l’indemnité de licenciement se calcule suivant une formule prédéfinie. La somme perçue est une compensation légale du salarié suite à son licenciement. Elle est accordée aux personnes qui sont sous contrat à durée indéterminée (CDI) et qui disposent d’une ancienneté minimale de 8 mois.
Le salaire de référence pris en compte est la somme maximale suivant deux modes de calcul :
- Moyenne du salaire brut des 12 derniers mois ;
- Salaire moyen du dernier trimestre.
Comment le salaire de référence est-il calculé ?
Le salaire de référence est un terme comptable utilisé pour établir le calcul de l’indemnité de licenciement du salarié. Il est aussi employé dans le cadre d’un arrêt maladie ou d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.
La valeur du salaire de référence correspond à la moyenne des salaires bruts perçus tous les mois par l’employé. Le calcul est effectué à partir des paiements des 12 derniers mois précédant le licenciement. Un autre mode de calcul peut aussi prendre en compte le dernier trimestre de travail de l’employé.
Quelle que soit la formule choisie, elle doit inclure tous les bonus et primes perçus pendant les derniers mois de travail considérés.
Le salaire de base
Il s’agit du salaire mensuel de base (SMB) convenu entre l’employé et l’employeur. Cette somme fixe figurant sur le contrat de travail doit être supérieure ou égale au salaire minimum conventionnel (SMIC).
En pratique, il s’agit de la rémunération correspondant aux nombres d’heures travaillées par mois. À titre de référence, un travailleur effectuant un volume de 35 heures par semaine comptabilise 151,67 heures par mois.
Le montant du salaire de base est la première information figurant sur le bulletin de paie. Cette rémunération n’intègre pas encore les heures supplémentaires effectuées et les primes obtenues au cours de la période de comptabilisation.
Le calcul du salaire de référence lors d’une procédure de licenciement peut être basé sur deux critères :
- Le salaire moyen des 12 derniers mois ;
- Le salaire moyen des 3 derniers mois.
La moyenne mensuelle des 12 derniers mois
Les rétributions perçues au cours des 12 derniers mois permettent de calculer le salaire de référence pour l’indemnité de licenciement. Ces rémunérations sont à additionner en comptabilisant les primes et les bonus. Le treizième mois est à inclure dans ce calcul s’il existe.
Pour définir la moyenne mensuelle, le salaire brut est pris en compte. Il s’agit de l’intégralité de la rémunération perçue par l’employé figurant dans son contrat de travail. Le salaire brut est encore exempté des charges à caractère social ou fiscal.
Le salaire moyen mensuel avec ce mode de calcul correspond à la somme des rémunérations des 12 derniers mois, divisé par le même nombre.
Le tiers des 3 derniers mois
Le tiers des 3 derniers mois est aussi un mode de calcul du salaire de référence pour l’indemnité de licenciement. Il a le même principe que le précédent, mais est basé sur les rémunérations du dernier trimestre de travail de l’employé. Les salaires perçus sur cette période sont additionnés puis divisés par 3 pour donner la valeur du salaire de référence.
Si le tiers des 3 derniers mois est la méthode adoptée, le calcul est encore basé sur le salaire brut. Le montant pris en compte doit inclure les primes et les différentes gratifications obtenues par le salarié sur toute l’année.
À titre illustratif, si une prime de 1 200 euros annuelle a été accordée au salarié, un montant de 100 euros est ajouté à son salaire mensuel.
Quels autres critères déterminent le salaire de référence ?
Le salaire de référence pour l’indemnité de licenciement n’est pas uniquement défini en fonction de la rémunération de base. D’autres critères doivent être intégrés à son calcul, notamment les :
- Commissions ;
- Rappels de salaire ;
- Rémunérations correspondantes aux congés payés ;
- Avantages en nature ;
- Primes à caractère obligatoire ou gratifications.
Commissions
Si le travailleur reçoit des commissions dans le cadre d’une rémunération variable, elles doivent figurer dans la base de calcul du salaire de référence. La Cour de cassation indique toutefois que les commissions figurant sur la période de référence ne sont pas considérées. Il s’agit en l’occurrence de celles des affaires des années précédentes.
Rappels de salaire
Une règle de bon sens s’applique dans les rappels de salaire qui tiennent compte de l’assiette de calcul du salaire de référence. Ces rappels correspondent uniquement à la période de référence choisie en vue de déterminer l’indemnité de licenciement.
Pour le rappel de salaire, seul est considéré le montant perçu au cours de la période de référence. Celui-ci peut inclure les rappels de salaire issus du dernier trimestre de travail ou des 12 derniers mois ayant précédé le licenciement.
Indemnités de congés payés
Pour les indemnités de congés payés, deux possibilités peuvent se présenter :
- La première, constituée par l’indemnité de congés non perçus, mais rémunérés, n’est pas considérée dans le calcul ;
- La seconde est caractérisée par le versement de l’indemnité de congés payés durant la période de référence prise en considération. Cette indemnité, perçue au cours des 12 mois qui précèdent le licenciement ou des 3 derniers mois, doit figurer dans l’assiette de calcul.
Avantages en nature
Dans le cadre de leur fonction, certains employés bénéficient d’avantages en nature. Ils gagnent ainsi certains privilèges comme le logement ou la voiture de fonction. Ces gratifications entrent en considération dans le calcul de l’indemnité de licenciement.
Primes à caractère obligatoire ou gratifications
L’article R. 1234-4 du Code du travail délimite les primes et les gratifications figurant dans le calcul du salaire de référence dans le cadre d’un licenciement.
Si les primes et les gratifications sont octroyées tous les ans ou à titre exceptionnel, elles sont considérées en fonction du temps de présence.
Quels éléments n’influent pas sur l’indemnité de licenciement ?
D’autres éléments perçus par le salarié n’influent pas sur l’indemnité de licenciement. Tel est notamment le cas du remboursement des dépenses professionnelles. Celui-ci peut prendre différentes dénominations, dont les frais de voyage.
Dans cette catégorie figurent également les salaires de rappel hors de la période de référence et l’indemnité de compensation de congés payés déjà versée par l’employeur. Les commissions des années précédentes sont également concernées. À cette exclusion s’ajoute une gratification accordée pour un évènement unique et qui ne constitue pas un salaire.
Calcul du salaire de référence : exemple
Voici les salaires figurant sur le bulletin de paie d’un salarié pendant les 12 derniers mois ayant précédé la date de prise d’effet de son licenciement.
| Mois | Salaire (en euros) | Autres rémunérations (en euros) | Total
(en euros) |
| Janvier | 1 630 | 1 630 | |
| Février | 1 625 | 1 625 | |
| Mars | 1 650 | 1 650 | |
| Avril | 1 620 | 1 620 | |
| Mai | 1 625 | 350 (prime conventionnelle de vacances) | 1 975 |
| Juin | 1 625 | 1 625 | |
| Août | 1 612 | 1 612 | |
| Septembre | 1 625 | 72 (remboursement de frais professionnels) | 1 697 |
| Octobre | 1 712 | 1 712 | |
| Novembre | 1 625 | 1 625 | |
| Décembre | 1 625 | 1 625 | |
| Total | 18 396 | ||
Le salaire brut annuel du salarié est ainsi de 18 324 euros. Il équivaut à la totalité des rémunérations déduite de 72 euros au titre de remboursement de frais professionnels. Son salaire mensuel de référence est de 1 527 euros sur la base du calcul de 12 dernières rémunérations.
Si la méthode du tiers des 3 derniers mois est utilisée, le salaire brut du dernier trimestre est de 4 962 euros pour ce salarié. La moyenne mensuelle atteint 1 654 euros pour cette méthode.
Dans ce cas-ci, le mode de calcul basé sur le dernier trimestre de travail est retenu, car il est plus avantageux pour l’employé. En effet, il débouche sur un salaire moyen de référence de 1 654 euros par mois, contre 1 527 euros mensuels pour la méthode basée sur les 12 derniers mois.
Comment calculer le montant des indemnités de licenciement ?
Les procédures de licenciement sont encadrées par la loi. Il en est de même pour le mode de calcul des indemnités de licenciement. Le montant est défini suivant les directives des articles R1234-1 à R1234-5 du Code du travail. Les postes à temps partiel, en alternance et à temps plein sont aussi régis par l’article L3123-5 du Code du travail.
Plusieurs paramètres entrent en ligne de compte dans la méthode de calcul des indemnités de licenciement. Le montant perçu par le salarié varie en fonction de son ancienneté. L’appréciation des indemnités de licenciement est différente pour un salarié avec plus de 10 ans d’ancienneté et un autre n’ayant pas encore rempli cette durée de fonction.
Le droit à une indemnité de licenciement
Pour compenser le préjudice qu’il subit en perdant son travail, l’employé a droit à une indemnité de licenciement. Cette compensation est obligatoire pour tout salarié en CDI comptant 8 mois d’ancienneté non interrompus. Cette durée est appréciée à la date d’expédition de la lettre de licenciement.
Toutefois, un employé victime d’un licenciement pour faute grave ou lourde lors de l’exercice de sa fonction ne bénéficie pas de cette indemnité.
Le droit y afférent est encadré par les textes de l’article L. 1234-9 et L. 1234-11 du Code du travail. À cela s’ajoutent les directives des articles R. 1234-1 à R. 1234-4 du Code du travail.
Le motif du licenciement
Les motifs de licenciement doivent être conformes à la législation en vigueur conformément aux articles L. 1234-9 à L. 1234-11 du Code du travail. Généralement, ils se déclinent en deux catégories :
- Les motifs disciplinaires ;
- Les motifs non disciplinaires.
Le renvoi pour motif disciplinaire peut avoir lieu suite à une faute dont l’employé est l’auteur. Cette faute peut être légère, lourde ou grave. Les fautes simples sont caractérisées par une négligence de la part de l’employé. Elles deviennent graves lorsqu’elles sont constituées par le non-respect des devoirs des salariés. Les formes d’abandon de poste, d’agression et d’ivresse se trouvent dans cette catégorie.
Les fautes lourdes sont, quant à elles, caractérisées par certains actes pouvant porter préjudice à l’employeur ou avoir des conséquences néfastes sur les activités de l’entreprise.
En dehors des fautes volontaires ou involontaires, le motif de licenciement peut provenir d’une origine non disciplinaire. C’est le cas notamment des fautes liées à l’incapacité du salarié à accomplir certaines tâches, à son inaptitude physique ou professionnelle. Le refus de modification du contrat par le salarié peut aussi constituer une faute non disciplinaire à l’origine d’une procédure de licenciement.
L’ancienneté
Afin de calculer l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié est comptée jusqu’à la date de début effectif de la rupture du contrat de travail. La durée de préavis est ainsi comptabilisée même si aucun n’a été réalisé par le salarié suite à un accord avec l’employeur.
Si l’objet du licenciement est d’origine économique, l’ancienneté d’un salarié inclut la période de préavis. C’est justement le cas d’un employé signataire d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Calculer l’indemnité de licenciement
L’indemnité légale de licenciement dépend du salaire brut de l’employé lors de l’exercice de ses fonctions. Son ancienneté dans l’entreprise est aussi prise en compte pour apprécier le montant de son indemnité. Les modalités de calcul varient selon que le salarié a occupé son poste durant moins ou plus de 10 ans.
La formule utilisée peut être basée sur le calcul du salaire moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement ou du dernier trimestre avant l’envoi de la lettre de licenciement.
Il arrive que le salarié ne compte pas encore 12 mois de service à son actif. Dans ce cas, la moyenne mensuelle est appréciée en considérant la totalité des mois précédant l’envoi de la lettre de licenciement.
Dans tous les cas, la base utilisée pour le calcul de l’indemnité de licenciement doit être le salaire moyen mensuel le plus intéressant pour l’employé. La convention collective est considérée si ses dispositions conviennent mieux au salarié.
Salarié avec plus de 10 ans d’ancienneté
Lorsque le salarié dispose de plus de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité minimale de licenciement est indiquée par l’article R1234-3 du Code du travail. Pour les 10 ans de prise de poste, le salarié perçoit le quart de son mois de salaire par année d’ancienneté.
À cela s’ajoute un tiers de la rémunération mensuelle par année d’ancienneté pour les autres années. Concrètement, son indemnité de licenciement est appréciée suivant l’assiette de calcul suivante :
| ¼ x salaire de référence x 10 + ⅓ x salaire de référence x ancienneté au-delà de 10 ans (à partir de la 11e année) |
Voici le calcul pour un employé ayant 13 années d’ancienneté au sein d’un établissement avec un salaire de référence de 1 500 euros :
| (¼ x 1 500 euros x 10) + (⅓ x 1 500 euros x 3) = 3 750 euros + 1 500 euros = 5 250 euros |
En tout, l’indemnité de licenciement de ce salarié avec 13 ans d’ancienneté ne doit pas être inférieure à 5 250 euros.
Salarié avec moins de 10 ans d’ancienneté
Si un salarié ne compte pas encore 10 ans de service, son indemnité de licenciement doit être supérieure ou égale au quart du mois de salaire. Le calcul est basé sur son année d’ancienneté. En chiffre, cela peut se traduire par la formule suivante :
| ¼ x salaire de référence x années d’ancienneté |
Selon l’habitude de calcul, au lieu du quart, il est possible d’utiliser 0,25 ou 25 %.
Le salaire de référence est le salaire moyen le plus avantageux suivant les deux précédents modes de calcul.
L’année d’ancienneté est la durée du travail du salarié avant la date à laquelle le licenciement prend effet.
À titre d’exemple : un employé ayant 3 années d’ancienneté au sein d’un établissement et un salaire de référence de 1 500 euros recevra au minimum une indemnité de licenciement de 1 125 euros.
| ¼ x 1 500 euros x 3 = 1 125 euros |
Rappel : qu’est-ce qu’une indemnité de licenciement ?
L’article L1234-9 du Code du travail prévoit une indemnisation du salarié suite à une procédure de licenciement enclenchée à son encontre. Le bénéficiaire d’une indemnité de licenciement doit être titulaire d’un CDI. Par ailleurs, il doit avoir au moins 8 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise.
L’indemnité de licenciement est un droit absolu du salarié. Son montant minimum est défini par la loi en fonction de l’ancienneté de l’employé et son salaire moyen de référence. Sa valeur minimale est utilisée dans toutes procédures de résiliation de contrat de travail.
L’indemnité de licenciement est accordée pour tout licenciement pour motif personnel ou économique. Elle est aussi perçue lorsque l’entreprise est contrainte à une dissolution. Aucune indemnité de licenciement n’est toutefois accordée au salarié ayant été renvoyé pour faute grave ou lourde.
L’arrêt d’activité d’une entreprise suite à un cas de force majeure peut aussi donner lieu au non-paiement d’une indemnité de licenciement. Si le licenciement du salarié intervient suite à une raison économique, le calcul de son indemnité doit suivre les directives des articles R1234-1 à R1234-4 du Code du travail.
Dans le cas où le licenciement économique proviendrait d’une dissolution de l’entreprise, une prime doit être octroyée à tous les salariés. L’employeur peut ne pas être obligé de payer cette prime pour les situations imprévisibles et inéluctables. Ces cas spécifiques comprennent les évènements inattendus ou qui se déroulent contre le gré de l’employeur, mais impactant fortement la productivité de l’entreprise.
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 10/03/2023
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Merci pour vos infos,elles me seront bien utiles. Cordialement
Bonjour, mon employeur a calculé le salaire de référence en fonction du nombre d’heure des 3 mois “le tiers des 3 derniers mois, soit 52 heures à 13.46€”.
Veuillez s’il vous plaît m’éclairer car je ne connaissais pas ce mode de calcul 15 ans d’ancienneté à temps partiel.
Je vous remercie d’avance.
Cordialement,
MME SILVA
Bonjour,
Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
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En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour, la prime d’ancienneté et la prime de 13ème mois sont elles incluses dans le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement ? ou simplement le salaire de base ?
Merci par avance de votre réponse.
Bonjour,
Les primes sont prises en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement lorsque le salaire de référence est déterminé selon la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. En effet, dans cette situation, les primes sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L’équipe LegalPlace
La participation aux bénéfices et intéressement rentre t il dans le calcul de référence ?
Bonjour,
Vous devez vous référer à la convention collective applicable dans votre entreprise. En principe, la participation et l’intéressement sont pris en compte dans le calcul de l’indemnité.
En espérant que cette réponse vous a été utile.
L’équipe LegalPlace
… dans le calcul du salaire de référence. Pardon
Bonjour,
Pour calculer le salaire de référence, il convient de se référer à la convention applicable dans l’entreprise concernée.
Dans la plupart des cas, la participation et l’intéressement sont pris en compte dans le calcul du salaire de référence.
En espérant avoir répondu à votre question.
L’équipe LegalPlace.
bonjour, j’ai 2 questions : 1 – j’ai été licencié pour inaptitude au poste (non professionnelle). Mon indemnité de licenciement a été calculé en fonction de ma convention collective (métallurgie) et de mon ancienneté dans l’entreprise. Le préavis non payé et non effectué a été appliqué comme prévu (inaptitude) Mais dans le calcul de l’ancienneté l’entreprise ne veut pas prendre en compte mes 6 mois de préavis non effectués (j’avais 17,5 ans d’ancienneté) sous motif que le calcul a été fait avec la prime conventionnelle de la métallurgie et non selon l’indemnité légale. Et ce normal ? 2 – J’ai… Lire la suite »
Bonjour,
Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat afin de bénéficier de conseils adaptés à votre situation personnelle.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour,
Dans votre exemple de calcul de salaire de référence sur 12 mois, vous avez oublié le mois de Juillet. Votre calcul se fait donc sur 11 mois et non pas 12.
Cordialement,
Bonjour,
Merci pour votre commentaires.
Nous allons procéder aux modifications au plus vite.
En vous souhaitant une belle journée.
L’équipe LegalPlace
Bonjour,
Est ce que les heures supplémentaires sont prise en compte dans le calcul du salaire de référence ?
Par exemple, j’ai une base de 2125€ brut mais chaque mois j’arrive vers les 2300€ brut voir même plus en fin d’année. Est ce que cela est pris en compte ou simplement la base ?
Merci
Bonjour,
Par principe, le salaire de référence est généralement utilisé pour déterminer les prestations sociales, les indemnités de congés payés, les primes, et d’autres avantages liés à l’emploi. Les heures supplémentaires sont considérées comme une augmentation du salaire de base et sont incluses dans le calcul du salaire de référence.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour,
Pour calculer le salaire de référence faut-il utiliser uniquement la rémunération brute ou faut-il y inclure les avantages en nature (participation patronale aux tickets resto, à la mutuelle …) ?
Donc faut-il utiliser uniquement la ligne Rémunération brute du bulletin de salaire ou celle indiquée Brut impôts dont avantage en nature ?
Bonjour
Dans le cadre du calcul de l’indemnité de licenciement, il a été prévu par la convention collective que sont exclus les accessoires de salaire présentant un caractère de remboursement de frais. Sur ce fondement, l’employeur estime que les indemnités de transport, de logement et d’amortissement de véhicule (en cas où l’entreprise n’a pu affecter à l’agent un véhicule de fonction) ne doivent pas être considérées dans le calcul de l’indemnité de licenciement. Cependant toutes ces indemnités sont assujetties aux cotisations sociales et aux impôts. Croyez vous que cet employeur a raison ?
Bonjour, Pouvez-vous confirmer quelles sont les primes rentrant dans le calcul de référence pour un licenciement ? est-ce que l’avantage nature voiture, la prime d’intéressement, une prime de performance, un prime de rétention sont intégrée dans ce calcul?
Bonjour, je souhaiterais savoir comment est calculée ma prime de licenciement pour inaptitude non professionnelle après un arrêt de travail longue maladie de 4 ans.
J’ai 23 ans d’ancienneté dans cet établissement sous CC66.
Merci de votre retour.
Cordialement.
Karen
Bonjour,
En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, le montant de l’indemnité est au moins égal à l’indemnité légale de licenciement sauf dispositions collectives plus favorables. Lorsque l’ancienneté est supérieure à 10 ans, l’indemnité est au moins égale à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté. Voici un simulateur en ligne vous permettant d’estimer le montant de votre indemnité.
En vous souhaitant une agréable journée.
L’équipe LegalPlace
Bonjour Rupture conventionnelle (CDI qui a débuté le 1er février 2022 dont 5 mois d’arrêt maladie) prévue le 14 juin 2024. Mon employeur utilise le simulateur sur internet pour calculer la prime de rupture. Dans le cas d’une rupture en milieu de mois, le calcul du salaire de référence des trois derniers mois se base sur avril mai et juin sauf que cela fait baisser de 200€ la prime par rapport à mars avril mai (si fin de contrat au 31mai). Pouvez vous me dire si il est correct dans ce cas, de calculer le salaire de référence sur mi… Lire la suite »
Bonjour,
Avez vous eu une réponse à vos questions ? Doit on prendre en compte les 12 derniers mois complet dans le cas d’une rupture en milieu de mois ? Ou doit on considérer que les 15 jours travailler dans le dernier mois fait partie du 12ème mois de salaire ?
Merci
Bonjour, je vais être prochainement en licenciement économique, j’ai 15 ans d’ancienneté, je touche un taux horaire qui est en dessous du SMIG pour un 35 heures en CDI, mon tour horaire est de 10,85 ( taux horaire légal du SMIG est de 11,65 de mémoire), l’entreprise joue sur une partie variable de 1,7 en fonction du chiffre d’affaires effectué dans le mois pour contribuer à mon salaire de base si le mois et la partie valve est trop basse et que ça ne s’Hélip pas auto Les, garde le SMIG, il m’est arrivé de voir comme quoi il y… Lire la suite »